Die Kündigungsschutzklage

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Im Jahr 2006 wurden vor den deutschen Arbeitsgerichten 231.588 Kündigungsschutzklagen erhoben. In den letzten Jahren ist die Zahl der Kündigungsschutzprozesse aufgrund der relativ guten wirtschaftlichen Lage zurückgegangen. Am Arbeitsgericht Hannover wurden im Jahr 2008 zum Beispiel insgesamt 6.602 Klagen erhoben. Mit Auslaufen der Kurzarbeiterregelung ist zu erwarten, dass die Arbeitgeber vermehrt Kündigungen aussprechen werden. Es wird davon ausgegangen, dass lediglich jede fünfte Kündigung des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht angegriffen wird.

Zirka 85 % der Kündigungen sind so genannte betriebsbedingte Kündigungen, gegen die sich der Arbeitnehmer grundsätzlich wehren und anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen sollte, da in vielen Fällen, wenn auch der Arbeitsplatz nicht erhalten bleibt, jedoch zumindest eine Abfindung zu Gunsten des Arbeitnehmers erreicht werden kann.

Michael Wieck
seit 2003 bei
123recht.de
Rechtsanwalt
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Tel: (0511) 3577106
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Die gegen eine Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage zielt auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ab und nicht auf die Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung, jedoch ist die Zahlung einer Abfindung häufig das Ergebnis eines abgeschlossenen Vergleiches vor dem Arbeitsgericht, da auch der Arbeitnehmer nach einer erfolgten Kündigung häufig nicht weiter mit seinem Arbeitgeber zusammen arbeiten will. Daher lieber eine angemessene Abfindung annimmt.

Die Kündigungsschutzklage ist nach § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht zu erheben. Diese Frist ist in jedem Falle einzuhalten, da sie lediglich in Ausnahmefällen verlängert werden kann. Wird die Klage zu spät erhoben, so gilt die Kündigung von Anfang an nach § 7 KSchG als wirksam und die Klage wäre insofern erfolglos.

Das Kündigungsschutzgesetz findet jedoch nicht in jedem Fall Anwendung. Der Arbeitnehmer kann sich lediglich dann darauf berufen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt war, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung bereits länger als sechs Monate entsprechend § 1 Abs. 1 KSchG bestanden hat und in dem Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

Ist der Betrieb kleiner oder die Beschäftigungsdauer kürzer gewesen, kann der Arbeitnehmer gegebenenfalls sich auf andere Unwirksamkeitsgründe berufen, jedoch nicht eine Kündigungsschutzklage im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes erheben.

Der Arbeitnehmer muss bei Erhebung der Kündigungsschutzklage zunächst lediglich bestreiten, dass bei dem Arbeitgeber betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung vorliegen, da der Arbeitgeber hierfür darlegungs- und beweisverpflichtet ist.

Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Sie können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Umständen ergeben. Diese dringenden betrieblichen Gründe muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen. Sofern die Kündigung unwirksam war, besteht das Arbeitsverhältnis fort.

Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Die Kündigung ist dringend und im Interesse des Betriebes notwendig, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahme auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet zu entsprechen als durch eine Kündigung. Wann dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, muss in jedem Einzelfall entschieden und geprüft werden. Oft haben Arbeitgeber die Schwierigkeit, diese Gründe entsprechend konkret im Arbeitsgerichtsprozess vorzutragen und zu beweisen. Häufig möchten die Arbeitgeber auch keine innerbetrieblichen Vorgänge in einem öffentlichen Prozess vortragen, so dass vor dem Arbeitsgericht häufig ein dahingehender Vergleich geschlossen wird, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch betriebsbedingte Kündigung aufgehoben wurde und der Arbeitnehmer eine Abfindung für den Wegfall des Arbeitsplatzes erhält.

Grundsätzlich ist die Abfindung steuerpflichtig im Rahmen der Einkommensteuer. Da die Abfindung eine einmalige und keine laufende Einnahme ist, werden von der Abfindung keine Sozialabgaben in Form von Kranken- oder Arbeitslosenversicherung abgezogen.

Eine Kündigung, die durch dringende betriebliche Gründe bedingt ist, ist nach § 1 Abs. 3 KSchG trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Der Arbeitgeber hat insofern bei seiner betriebsbedingten Kündigung zu berücksichtigen, welche Arbeitnehmer nach den oben genannten sozialen Gesichtspunkten die geringsten Nachteile auf dem Arbeitsmarkt zu erwarten haben. In die Sozialauswahl sind alle Mitarbeiter mit aufzunehmen, deren Funktion auch von den Arbeitnehmern wahrgenommen werden könnte, deren Arbeitsplatz in Wegfall geraten ist. Bei der Sozialauswahl zu vergleichen sind Mitarbeiter, die auf der gleichen Betriebshierarchie tätig sind. Der Arbeitgeber kann jedoch Mitarbeiter nicht in die Sozialauswahl mit einbeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Fähigkeiten, Kenntnisse und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Letztendlich muss jeder Einzelfall genau geprüft werden. Insbesondere Unterhaltspflichten sind gegenüber der Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie dem Lebensalter von großer Bedeutung.

Bevor eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wird, hat der Arbeitgeber nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu prüfen, ob die Kündigung durch eine zumutbare Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem freien gleich- oder geringerwertigen Arbeitsplatz in dem selben Betrieb in Betracht kommt.

Jedem Arbeitnehmer ist zu raten, eine Kündigung nicht ohne rechtliche Prüfung hinzunehmen. Insbesondere sollten Arbeitnehmer nicht übereilt eine Abwicklungsvereinbarung oder einen Aufhebungsvertrag abschließen, da in der Regel nach einer anwaltlichen Beratung ein besseres Ergebnis erzielt werden kann. Insbesondere sollte man nach dem Erhalt einer Kündigung einige Tage darüber nachdenken, welches Ziel man verfolgt, ob man in dem Unternehmen verbleiben oder eine angemessene Abfindung erhalten möchte. Der Abschluss eines übereilten Abwicklungs- und Aufhebungsvertrages kann unliebsame Folgen mit sich bringen, die dann lediglich noch in den seltensten Fällen rückgängig gemacht werden können.

Vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei grundsätzlich ihre Kosten selbst, so dass es in den meisten Fällen für einen Arbeitnehmer sinnvoll ist, eine entsprechende Rechtsschutzversicherung abzuschließen, die den Arbeitsrechtsschutz mit abdeckt. Sofern kein oder lediglich geringes Einkommen vorhanden ist, kann der Arbeitnehmer Prozesskostenhilfe beantragen, so dass in dem Fall der Gewährung von Prozesskostenhilfe der Rechtsanwalt beigeordnet wird, so dass dem Arbeitnehmer auch keine Kosten entstehen.

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