Die Versetzung des Arbeitnehmers

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Wann ist sie wirksam? Welche Rechte hat der Arbeitnehmer?

Nach juristischer Definition ist eine Versetzung jede Änderung des Aufgabenbereichs des Arbeitnehmers nach Art, Ort und/oder Umfang der Tätigkeit. Auch der schlichte Entzug bisher wahrgenommener Aufgaben stellt bereits eine Versetzung dar.

Beispiele:

• Zuweisung eines anderen Arbeitsortes, z.B. Hannover statt Hamburg

• Zuweisung einer anderen Tätigkeit, z.B. Einsatz eines Verkäufers in der Auftragsbearbeitung

Versetzungsanordnungen führen häufig zu Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, weil ein Arbeitnehmer in vielen Fällen aus nachvollziehbaren Gründen nicht mit der Änderung seines Tätigkeitsbereichs einverstanden ist.

Wann ist eine Versetzung rechtmäßig?

Ob eine Versetzung rechtmäßig ist, richtet sich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer grundsätzlich nur innerhalb der im Arbeitsvertrag festgelegten Rahmenbedingungen beschäftigen. Ordnet der Arbeitgeber eine Versetzung an, und hält sich der dem Arbeitnehmer neu zugewiesene Arbeitsbereich nicht in dem vom Arbeitsvertrag vorgegebenen Rahmen, ist die Versetzung unwirksam.

Beispiele:

• Zuweisung eines Arbeitsorts in Hannover, obwohl im Arbeitsvertrag Hamburg als Arbeitsort angegeben ist.

• Zuweisung einer Tätigkeit im Warenlager, obwohl im Arbeitsvertrag unter Tätigkeitsbereich/Aufgabenbereich „Kraftfahrer“ angegeben ist.

Häufig enthalten Arbeitsverträge besondere Klauseln, die dem Arbeitgeber einen größeren Spielraum für Versetzungen geben sollen. Derartige Klauseln werden oft als Versetzungsvorbehalt, Versetzungsklausel oder auch als „Leistungsbestimmungsvorbehalt“ bezeichnet. Unabhängig von der gewählten Bezeichnung unterliegen diese Vertragsklauseln aber immer einer Wirksamkeitskontrolle. Damit eine Versetzungsklausel wirksam ist, muss diese insbesondere klar und verständlich formuliert sein und darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Eine Versetzungsklausel, die dem Arbeitgeber erlaubt, dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zuzuweisen, ist etwa dann unwirksam, wenn sie sich nicht ausdrücklich auf die Zuweisung gleichwertiger Tätigkeiten beschränkt.

Ist eine Versetzung des Arbeitnehmers wegen der arbeitsvertraglich festgelegten Rahmenbedingungen nicht entsprechend den Wünschen des Arbeitgebers möglich, kann dieser dem Arbeitnehmer die andere Tätigkeit bzw. den anderen Arbeitsort nur nach dem Abschluss eines entsprechenden Änderungsvertrages oder nach dem Ausspruch einer Änderungskündigung zuweisen.

Steht die Versetzung eines Arbeitnehmers dagegen im Einklang mit dem Arbeitsvertrag, ist in einem nächsten Schritt zu prüfen, ob die Versetzung „billigem Ermessen“ entspricht. Ist dies nicht der Fall, ist die Versetzung unbillig und damit zugleich auch unwirksam. Eine Versetzung entspricht dann „billigem Ermessen“, wenn im Zusammenhang mit der Versetzung alle wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die Interessen des Arbeitnehmers einerseits sowie die Interessen des Arbeitgebers andererseits angemessen berücksichtigt worden sind.

Ist die Versetzung auf der Grundlage des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers zulässig und entspricht sie „billigem Ermessen“, muss der Arbeitgeber abschließend noch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats beachten. Die Versetzung eines Arbeitnehmers bedarf grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats. Ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats ist die Versetzung unwirksam.

Was tun bei unrechtmäßiger Versetzung?

Ist die Versetzung unwirksam, muss der Arbeitnehmer der Anordnung des Arbeitgebers grundsätzlich keine Folge leisten. Aus Arbeitnehmersicht ist hier allerdings Vorsicht geboten: Über die Wirksamkeit einer Versetzung lässt sich in vielen Fällen vortrefflich streiten. Ist eine Versetzungsanordnung entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers doch als wirksam anzusehen, verstößt der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er der Weisung des Arbeitgebers keine Folge leistet. Die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kann eine Abmahnung und im schlimmsten Fall sogar eine Kündigung zur Folge haben. Es ist dem Arbeitnehmer deshalb grundsätzlich zu empfehlen, zunächst eine Klärung der Rechtslage herbeizuführen, bevor dieser sich weigert, entsprechend der Weisung des Arbeitgeber zu arbeiten.

Im Hinblick auf eine weitere fruchtbare Zusammenarbeit in der Zukunft sollte ein von einer rechtswidrigen Versetzung betroffener Arbeitnehmer natürlich zunächst versuchen, eine gütliche Einigung mit dem Arbeitgeber über die weitere Beschäftigung zu erzielen. Wenn es nötig sein sollte, kann sich ein Arbeitnehmer aber auch mit gerichtlicher Hilfe gegen eine Versetzung wehren. Bei besonderer Eilbedürftigkeit kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht sogar den Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragen.