Die fristlose Kündigung im Arbeitsrecht

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Was müssen Arbeitgeber bei der fristlosen Kündigung beachten?

§ 626 Abs. 1 BGB besagt, dass ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist wirksam beendet werden kann. Voraussetzung für eine solche fristlose Kündigung ist jedoch, dass begründet werden kann, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände für den jeweiligen Vertragspartner als unzumutbar anzusehen ist.

Ein häufig vorkommender Fall ist es dabei, dass der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ausspricht, dem Arbeitnehmer aber noch eine sog. soziale Auslauffrist gewährt. In diesem Fall tritt die fristlose Kündigung nicht mit sofortiger Wirkung ein. Stattdessen endet das Arbeitsverhältnis zu einem etwas späteren Zeitpunkt, was letztlich bedeuten könnte, dass es sich auch nicht mehr um eine fristlose, sondern nur noch um eine außerordentliche Kündigung handelt.

Es muss deshalb bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist die vorliegende Besonderheit absolut unmissverständlich dargelegt werden. Der Empfänger einer solchen Kündigung muss zweifelsfrei erkennen können, dass er nicht ordentlich gekündigt wurde.

In einem Betrieb, der über einen Betriebsrat verfügt, muss dieser vor jeder Kündigung, also auch vor einer außerordentlichen fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers, der kein leitender Angestellter ist, angehört werden. Ohne eine solche Anhörung ist eine Kündigung generell unwirksam. Bei der ordentlichen Kündigung beträgt die Anhörungsfrist eine Woche, bei der außerordentlichen Kündigung allerdings nur drei Tage. Äußert sich der Betriebsrat nicht zu einer beabsichtigten Kündigung, kann dies nicht als Zustimmung gewertet werden.

Für die fristlose Kündigung bedarf es immer eines wichtigen Grundes. Um diesen zu ermitteln, ist eine zweistufige Prüfung erforderlich. im ersten Schritt wird geprüft, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Im zweiten Schritt muss eine Interessensabwägung vollzogen werden. Erst wenn diese Prüfung ergibt, dass keinerlei mildere Maßnahmen, wie Abmahnung oder Änderungskündigung in Frage kommen können, ist eine fristlose Kündigung möglich.

Folgende Gründe können eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung rechtfertigen: Straftaten (Diebstahl, Betrug, Beleidigung, Unterschlagung), Androhung künftiger Erkrankungen, beharrliche Arbeitsverweigerung, Manipulation der Arbeitszeiterfassung, Vortäuschung einer Krankheit mit einhergehender Arbeitsunfähigkeit, sexuelle Belästigung oder eigenmächtiges Urlaubnehmen trotz Urlaubssperre.

Selbstverständlich kann auch der Arbeitnehmer fristlos kündigen, wenn er etwa sexuell belästigt wird oder sein Gehalt nicht erhält.

Einen Sonderfall stellt die sog. Verdachtskündigung dar. Bei der Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Verdacht auf ein schweres Fehlverhalten des Arbeitnehmers haben, der sich auf objektive Umstände stützt und überwiegend wahrscheinlich erscheint. Dieser Verdacht muss dabei hinreichend geeignet sein, das erforderliche Vertrauen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu eliminieren.

Gegen eine fristlose Kündigung muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vorgegangen werden. Notfalls mit einer Kündigungsschutzklage, die auch dann erhoben werden kann, wenn das Arbeitsverhältnis gar nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt.

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