Diskriminierung geringfügig Beschäftigter

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Unzulässige Differenzierung des Stundenlohns bei Vollzeit-, Teilzeit- oder geringfügig Beschäftigten

Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer in Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Insbesondere ist ein Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht. Dies ist § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zu entnehmen.

Unterschiedliche Stundenlöhne müssen begründet werden

Erhalten Vollzeitmitarbeiter und geringfügig Beschäftigte (so genannte Minijobber) unterschiedliche Stundenlöhne, so muss die Differenz durch die Art der Tätigkeit begründet sein.

Anna Karina Lübbe
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Das Landesarbeitsgericht München hat dies anschaulich in seiner Entscheidung aus Januar 2022 verdeutlicht (Urteil vom 19.01.2022, Az. 10 Sa 582/21).

Geklagt hatte ein Rettungssanitäter, der als Minijobber mit einem Stundenlohn in Höhe von 12 Euro eingestellt worden war. Seine Kollegen in Voll- oder Teilzeit erhielten dagegen für die identische Arbeitsleistung 17 Euro.

Die Forderung des Rettungssanitäters nach Lohnangleichung verweigerte der Arbeitgeber, da dem Minijobber im Gegensatz zu den anderen Kollegen eine freie Zeiteinteilung/Dienstübernahme ermöglicht würde, was eine geringere Entlohnung rechtfertige. Er knüpfe die verschiedenen Stundenlöhne also nicht an den Status „geringfügige Beschäftigung", sondern an die Möglichkeit, seine Mitarbeiter selbst im Dienstplan einzuteilen und somit Planungssicherheit erhalten zu können.

Das LAG führte hierzu jedoch aus, dass zumindest eine mittelbare Anknüpfung an das Kriterium „Arbeitszeit" vorliege, da das Vorgehen der „Nichteinteilung" lediglich bei den geringfügig Beschäftigten angewandt wird.

In Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Az. 3 AZR 149/94 sowie 10 AZR 675/02) sei eine unterschiedliche Behandlung der Teilzeitbeschäftigten zudem nur gerechtfertigt, wenn sich diese aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Allein das unterschiedliche Arbeitspensum rechtfertige die Ungleichbehandlung nicht. Die Sachgründe müssten anderer Art sein, wie z.B. Arbeitsleistung, Kommunikation, Berufserfahrung oder unterschiedliche Arbeitsplatzanforderungen.

Der Arbeitgeber habe übersehen, dass es dem Normalbild eines Arbeitsverhältnisses entspreche, dass Arbeitnehmer dem Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Zeit der Arbeitsleistung gemäß § 106 GewO unterliegen. Warum es notwendig sein soll, Arbeitnehmern eine höhere Vergütung zu zahlen, wenn sie entsprechend dieser gesetzlichen Regelung tätig werden, erschließe sich nicht.

Und selbst wenn man davon ausginge, dass es grundsätzlich gerechtfertigt sein kann, sich den Verzicht auf die Ausübung des Weisungsrechts nach § 106 GewO durch die Zahlung eines geringeren Stundenlohns aufwiegen zu lassen, so rechtfertige dies nicht die Differenz von nahezu 43 Prozent des Stundenlohns.


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