Drohende Kündigung

19.4.2026 | Ratgeber - Arbeitsrecht Mehr zum Thema: Arbeitsrecht, Drohung, Kündigung, Drohende, Entlassung, Arbeitnehmer

Rechte von Arbeitnehmern bei Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Abfindung und Freistellung

Droht eine Kündigung, sollten Arbeitnehmer vor allem eines vermeiden: vorschnell zu unterschreiben. Gerade in Trennungssituationen werden häufig Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge, Ausgleichsquittungen oder Klageverzichtserklärungen vorgelegt. Was auf den ersten Blick wie eine schnelle Lösung wirkt, kann erhebliche Nachteile haben – etwa beim Kündigungsschutz, bei der Abfindung, beim Arbeitslosengeld, bei Urlaub, Überstunden oder beim Zeugnis.

Wer eine Kündigung erhält oder eine Beendigungsvereinbarung unterschreiben soll, sollte die Unterlagen daher unverzüglich prüfen lassen. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach unterstützt Arbeitnehmer dabei, ihre Rechte zu sichern, Fristen einzuhalten und eine wirtschaftlich sinnvolle Lösung zu erreichen.

Nichts ungeprüft unterschreiben

Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder sonstige Erklärung sofort zu unterschreiben. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber Druck macht oder behauptet, das Angebot gelte nur noch am selben Tag. Eine Unterschrift kann dazu führen, dass Arbeitnehmer auf wichtige Rechte verzichten oder sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklären.

Kündigungen und Aufhebungsverträge müssen schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder Scan reicht grundsätzlich nicht aus. Trotzdem sollten Arbeitnehmer auch bei Zweifeln an der Form sofort handeln, denn nach Zugang einer schriftlichen Kündigung läuft regelmäßig die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage.

Drei-Wochen-Frist nach Kündigung beachten

Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam – selbst wenn sie eigentlich fehlerhaft war.

Diese Frist läuft auch dann weiter, wenn noch mit dem Arbeitgeber verhandelt wird, eine Abfindung im Raum steht oder ein Abwicklungsvertrag angeboten wird. Wer seine Rechte sichern oder eine bessere Abfindung verhandeln möchte, sollte deshalb nicht abwarten, sondern rechtzeitig prüfen lassen, ob Kündigungsschutzklage erhoben werden sollte.

Wann ist eine Kündigung angreifbar?

Nicht jede Kündigung ist wirksam. Greift das Kündigungsschutzgesetz, braucht der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen sozialen Rechtfertigungsgrund. In Betracht kommen personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt in der Regel, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber unter anderem darlegen können, dass der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist und die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung stellt sich häufig die Frage, ob eine Pflichtverletzung vorliegt, ob zuvor eine Abmahnung erforderlich war und ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Bei einer krankheitsbedingten oder sonst personenbedingten Kündigung kommt es unter anderem auf Prognose, betriebliche Beeinträchtigungen und mildere Mittel an.

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist die Kündigung unwirksam. Auch fristlose Kündigungen sind häufig angreifbar, weil ein wichtiger Grund vorliegen und die Zwei-Wochen-Erklärungsfrist eingehalten werden muss.

Besonderer Kündigungsschutz

Einige Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören insbesondere schwangere Arbeitnehmerinnen, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer sowie Betriebsratsmitglieder. In diesen Fällen darf der Arbeitgeber oft nur unter erschwerten Voraussetzungen oder mit behördlicher Zustimmung kündigen.

Gerade Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz sollten keinen Aufhebungsvertrag ungeprüft unterschreiben. Denn ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung, sondern eine einvernehmliche Beendigung. Wer freiwillig unterschreibt, kann dadurch Schutzrechte verlieren, die ihn gegen eine Arbeitgeberkündigung eigentlich stark abgesichert hätten.

Aufhebungsvertrag: besonders riskant für Arbeitnehmer

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss dann keine Kündigung aussprechen und keine Kündigungsgründe nachweisen. Für Arbeitnehmer ist das riskant, weil ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag grundsätzlich nicht einfach widerrufen werden kann.

Ein Aufhebungsvertrag sollte deshalb immer vor der Unterschrift geprüft werden. Wichtig sind insbesondere der Beendigungszeitpunkt, die Einhaltung der Kündigungsfrist, die Vergütung bis zum Ende, eine mögliche Abfindung, Freistellung, Urlaub, Überstunden, Bonus- und Provisionsansprüche, betriebliche Altersversorgung, Rückgabe von Arbeitsmitteln, Wettbewerbsverbote und das Arbeitszeugnis.

Besonders wichtig sind auch die Folgen für das Arbeitslosengeld. Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit auslösen, weil die Agentur für Arbeit davon ausgehen kann, dass der Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat. Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt regelmäßig zwölf Wochen und kann die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes verkürzen.

Abwicklungsvertrag: nicht harmlos, nur weil schon gekündigt wurde

Der Abwicklungsvertrag unterscheidet sich vom Aufhebungsvertrag. Beim Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch den Vertrag beendet. Beim Abwicklungsvertrag liegt bereits eine Kündigung vor; der Vertrag regelt nur die Folgen des Ausscheidens, zum Beispiel Abfindung, Freistellung, Zeugnis, Urlaub, Überstunden und Rückgabe von Arbeitsmitteln.

Trotzdem kann auch ein Abwicklungsvertrag erhebliche Risiken haben. Häufig enthalten solche Verträge einen Verzicht auf Kündigungsschutzklage. Damit gibt der Arbeitnehmer seine wichtigste Möglichkeit aus der Hand, gegen die Kündigung vorzugehen oder eine bessere Abfindung zu verhandeln. Ein Klageverzicht sollte daher nie ungeprüft unterschrieben werden.

Wichtig ist außerdem: Ein Abwicklungsvertrag stoppt die Drei-Wochen-Frist nicht. Wer nach einer Kündigung über einen Abwicklungsvertrag verhandelt, muss trotzdem rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben, wenn die Kündigung angegriffen oder die Verhandlungsposition gesichert werden soll.

Auch sozialrechtlich ist der Abwicklungsvertrag nicht automatisch ungefährlich. Je nach Inhalt kann er ebenfalls Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben, insbesondere wenn der Arbeitnehmer auf Rechte verzichtet oder die Beendigung aktiv mitträgt.

Abfindung: kein automatischer Anspruch

Viele Arbeitnehmer glauben, dass bei jeder Kündigung automatisch eine Abfindung gezahlt werden muss. Das ist nicht richtig. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch kann zum Beispiel nach § 1a KSchG entstehen, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, im Kündigungsschreiben ausdrücklich eine Abfindung für den Fall anbietet, dass keine Klage erhoben wird, und der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt.

In der Praxis entstehen Abfindungen meist durch Verhandlung, gerichtlichen Vergleich, Sozialplan oder individuelle Vereinbarung. Die Höhe hängt unter anderem von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Bruttomonatsgehalt, den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, besonderem Kündigungsschutz und dem Verhandlungsdruck des Arbeitgebers ab.

Eine Abfindung sollte nie isoliert betrachtet werden. Ein hoher Betrag kann wirtschaftlich nachteilig sein, wenn dafür die Kündigungsfrist verkürzt wird, eine Sperrzeit droht, Urlaubsansprüche verloren gehen oder weitere Ansprüche ausgeschlossen werden. Entscheidend ist nicht nur die Höhe der Abfindung, sondern die gesamte Gestaltung der Beendigung.

Freistellung: genaue Formulierung entscheidend

Nach einer Kündigung oder im Rahmen eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags werden Arbeitnehmer häufig freigestellt. Das bedeutet, dass sie nicht mehr arbeiten müssen. Entscheidend ist aber, ob die Freistellung bezahlt oder unbezahlt, widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob Urlaub oder Überstunden angerechnet werden.

Eine bezahlte Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist ist für Arbeitnehmer oft vorteilhaft. Sie sichert die Vergütung und vermeidet ein vorzeitiges Vertragsende. Soll die Freistellung zugleich Urlaub erfüllen, muss dies klar geregelt sein. Urlaub bedeutet bezahlte Freistellung; es muss also eindeutig sein, welche Urlaubstage eingebracht werden und dass die Vergütung fortgezahlt wird.

Auch Überstunden und Arbeitszeitguthaben werden nicht automatisch durch jede Freistellung erledigt. Wenn der Arbeitgeber Zeitguthaben anrechnen möchte, muss dies klar vereinbart sein. Arbeitnehmer sollten daher genau prüfen lassen, ob Urlaub, Überstunden und Arbeitszeitkonto richtig behandelt werden.

Arbeitsagentur rechtzeitig informieren

Neben arbeitsrechtlichen Fristen müssen Arbeitnehmer auch die Meldepflichten gegenüber der Agentur für Arbeit beachten. Wer weiß, dass sein Arbeitsverhältnis endet, muss sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor Ende arbeitsuchend melden. Erfährt der Arbeitnehmer erst kurzfristig von der Beendigung, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.

Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt nicht die Arbeitslosmeldung. Diese muss spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung erfolgen. Die Pflichten bestehen auch dann, wenn Kündigungsschutzklage erhoben wurde oder noch über eine Abfindung verhandelt wird.

Bei einer drohenden Kündigung sollten Arbeitnehmer keine vorschnellen Entscheidungen treffen. Eine Kündigung kann unwirksam sein, ein Aufhebungsvertrag kann zu Sperrzeit und Rechtsverlust führen, ein Abwicklungsvertrag kann die Kündigungsschutzklage gefährden, und bei Abfindung sowie Freistellung entscheidet oft der genaue Wortlaut.

Wer eine Kündigung erhält oder eine Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterschreiben soll, sollte schnell handeln. Die Drei-Wochen-Frist läuft ab Zugang der Kündigung. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, bewertet Aufhebungs- und Abwicklungsverträge und unterstützt Arbeitnehmer bei der Durchsetzung einer angemessenen Abfindung.

Häufige Fragen zur drohenden Kündigung

Muss ich einen Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben?

Nein. Arbeitnehmer müssen einen Aufhebungsvertrag nicht sofort unterschreiben. Eine sofortige Unterschrift ist häufig riskant, weil der Vertrag das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet und später meist nicht einfach rückgängig gemacht werden kann.

Was ist der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis selbst. Der Abwicklungsvertrag wird dagegen nach einer Kündigung geschlossen und regelt nur die Folgen des Ausscheidens. Trotzdem kann auch ein Abwicklungsvertrag riskant sein, insbesondere wenn er einen Klageverzicht enthält.

Habe ich automatisch Anspruch auf Abfindung?

Nein. Einen allgemeinen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Abfindungen entstehen meist durch Verhandlung oder gerichtlichen Vergleich. Je angreifbarer die Kündigung ist, desto besser ist häufig die Verhandlungsposition.

Kann ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit führen?

Ja. Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen, weil der Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt. Deshalb sollte ein Aufhebungsvertrag immer auch sozialrechtlich geprüft werden.

Stoppt ein Abwicklungsvertrag die Drei-Wochen-Frist?

Nein. Auch wenn ein Abwicklungsvertrag angeboten oder verhandelt wird, läuft die Frist zur Kündigungsschutzklage weiter. Wer die Kündigung angreifen will, muss rechtzeitig Klage erheben.

Werden Urlaub und Überstunden durch Freistellung automatisch erledigt?

Nein. Urlaub und Überstunden werden nur dann wirksam angerechnet, wenn dies klar geregelt ist. Bei unklaren Freistellungsklauseln können weiterhin Ansprüche auf Urlaubsabgeltung oder Auszahlung von Zeitguthaben bestehen.

Muss ich mich trotz Kündigungsschutzklage arbeitsuchend melden?

Ja. Die Meldepflichten gegenüber der Agentur für Arbeit bestehen unabhängig davon, ob eine Kündigungsschutzklage erhoben wird oder noch über eine Abfindung verhandelt wird.