Grundlagen der Kündigung im Arbeitsrecht

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Fragen & Antworten aus der Praxis des Fachanwalts für Arbeitsrecht

Wann ist eine ordentliche Kündigung wirksam?

Eine ordentliche Kündigung muss insbesondere auch schriftlich erfolgen, Vertretungs- und Vollmachtsformalien streng einhalten, die anwendbaren Kündigungsfristen einhalten, Kündigungsschutzregelungen erfüllen, z.B. insbesondere auch:

  • Kündigungsschutzgesetz,
  • Schwerbehindertengesetz,
  • Mutterschutz,
  • Betriebsverfassungsgesetz,
  • Bundesdatenschutzgesetz / EU - DSGVO

darf nicht gegen ein sonstiges gesetzliches Verbot, Diskriminierungsschutz oder die guten Sitten verstoßen.

Bodo Michael Schübel
seit 2010 bei
123recht.de
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Tel: 0221/64009096
Web: http://www.schuebel.com
E-Mail:
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Preis: 149 €

Soweit ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört worden sein. Eine unterlassene oder fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung unwirksam.

Welche Kündigungsfristen gelten?

Grundsätzlich kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von 4 Wochen zum fünfzehnten oder zum Monatsende gekündigt werden.

Diese Kündigungsfrist verlängert sich bei Kündigung durch den Arbeitgeber bei Bestehen des Arbeitsverhältnisses von mehr als:

  • 2 Jahren auf 1 Monat,
  • 5 Jahren auf 2 Monate,
  • 8 Jahren auf 3 Monate,
  • 10 Jahren auf 4 Monate,
  • 12 Jahren auf 5 Monate,
  • 15 Jahren auf 6 Monate,
  • 20 Jahren auf 7 Monate

zum Ende des Kalendermonats.

Was gilt bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist?

Die Nichteinhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist macht die Kündigung zu dem falschen Termin unwirksam, kann aber im Arbeitsgerichtsprozess unter gewissen Voraussetzungen vom Gericht in eine (ordentliche) Kündigung zum nächstmöglichen Termin umgedeutet werden.

Darf der Arbeitgeber von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen?

Durch Arbeitsvertrag und/ oder Tarifvertrag können die Parteien vereinbaren, dass während einer Probezeit (max. 6 Monate) die Kündigungsfrist 2 Wochen beträgt, die verlängerten Kündigungsfristen auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer gelten, oder längere Kündigungsfristen gelten sollen, wobei die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger als für den Arbeitgeber sein darf, oder für Kleinbetriebe (nicht mehr als 20 Arbeitnehmer) auch für den Arbeitgeber kürze Kündigungsfristen, mindestens aber 4 Wochen, gelten sollen, bei Aushilfsarbeitsverhältnissen in den ersten 3 Monaten eine kürzere Frist gilt.

Gibt es "besondere Kündigungsfristen"?

In einigen Bereichen, insbesondere bei Insolvenz des Arbeitgebers und z.B. bei Schwerbehinderten sowie Erziehungsurlaub gelten besondere gesetzliche Kündigungsfristen.

 

Wann darf der Arbeitgeber fristlos kündigen?

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur dann ausnahmsweise zulässig, wenn ein außerordentlicher Kündigungsgrund besteht, und der Kündigende innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes kündigt.

Ausnahmsweise ist auch eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist möglich.

Welche Folge hat die Missachtung von Kündigungsfristen?

Eine Verstoß gegen die Kündigungsfrist kann für beide Seiten zu Schadensersatzansprüchen führen.

Der Arbeitnehmer behält bei unzulässiger Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber seinen Gehaltsanspruch.

Die Missachtung von Kündigungsfristen kann zu einer Umdeutung der Kündigung in eine Kündigung "zum nächst zulässigen Zeitpunkt"führen.

Abfindungen können bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist bei der Zahlung von Arbeitslosengeld angerechnet werden.

Gilt noch für die Berechnung der Kündigungsfrist ein "Mindestalter" von 25 Jahren?

Antwort: "nein". Die entsprechende Klausel in § 622 II BGB ist nach der Rechtsprechung des EugH und BAG unwirksam.

Wann ist eine fristlose Kündigung wirksam?

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung muss:

  • schriftlicherfolgen,
  • Vertretungs- und Vollmachtsformalien streng einhalten

Erforderlich ist, dass:

  • ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar macht,
  • das Ausschöpfen milderer Mittel, insbesondere i.d.R. vorherige Abmahnung, unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, nicht ausreicht,
  • der Ausspruch innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes (!).

Die Anforderungen an eine fristlose Kündigung sind in der Praxis der Arbeitsgericht sehr hoch.

Gilt bei jeder Kündigung die "3 Wochenklagefrist"?

Antwort: Ja.

Wann ist eine Kündigung wegen Verstoß gegen das Kündigungsschutzgesetz unwirksam?

Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als fünf Arbeitnehmer, die bis zum 31.12.2003 eingestellt wurden, oder mehr als 10 Arbeitnehmer, wenn das Anstellungsverhältnis erst nach dem 01.01.2004 abgeschlossen wurde und ist der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt, ist eine Kündigung sozialwidrig, wenn nicht dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingte Kündigung), oder personenbedingte Gründe (personenbedingte Kündigung), oder verhaltensbedingte Gründe (verhaltensbedingte Kündigung) vorliegen, und der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung wirksam?

Eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse ist gerechtfertigt, wenn:

  • eine Unternehmerentscheidung vorliegt, die einem veränderten Arbeitsbedarf Rechnung trägt,
  • betriebliche Gründe zur Kündigung bestehen,
  • der Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist,
  • dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, insbesondere der Arbeitnehmer nicht durch Änderungskündigung und/ oder zumutbaren Weiterbildungsmaßnahmen auf einem freien Arbeitsplatz beschäftigt werden kann, und
  • der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte hinreichend berücksichtigt (Sozialauswahl).

Eine Sozialauswahl muss der Arbeitgeber zwischen Arbeitnehmern vornehmen, die auf einem vergleichbaren oder identischen Arbeitsplatz eingesetzt werden können. Hierbei sind die Sozialdaten zu vergleichen. In der Regel ist zu prüfen insbesondere auch:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • das Lebensalter,
  • die Unterhaltspflichten,
  • Schwerbehinderung.

Ausnahmsweise ist eine Sozialauswahl entbehrlich, soweit betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigten betrieblichen Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung einzelner Arbeitnehmer erfordern. Der Arbeitgeber soll also nicht gezwungen werden, besonderen Leistungsträgern zu kündigen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Arbeitgeber mit Ausspruch der Kündigung dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten. Verzichtet der Arbeitnehmer dann auf eine Kündigungsschutzklage, hat er einen Abfindungsanspruch auf Zahlung des halben Monatsverdienstes für jedes Jahr des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses. Nach der Praxis einiger Arbeitsagenturen riskiert ein Arbeitnehmer im Einzelfall aber die Verhängung einer Sperrzeit wenn die Abfindung höher oder niedriger ist. Das ist zu prüfen.

Kann der Arbeitgeber später wegen einer Insolvenz den Abfindungsanspruch nicht auszahlen, ist dieser Anspruch nicht besonders – anders als das Arbeitsentgelt oder Sozialplanabfindungen bis 2 ½ Monatsgehältern – insolvenzgeschützt. Der Arbeitnehmer riskiert also hier, dass er bei Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage später die Abfindung nicht oder nur in Höhe einer minimalen Insolvenzquote erhält.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung wirksam?

Eine Kündigung wegen Gründen in der Person des Arbeitnehmers ist denkbar bei mangelnder körperlicher oder geistiger Eignung, Ungeschicklichkeit, mangelnder Ausbildung, mangelnde Fähigkeit erforderlichen Arbeitskenntnisse zu erwerben. In der Regel ist Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung abzumahnen, um ihm Gelegenheit zu geben, die Gründe in seiner Person zu ändern.

Eine wirksame Kündigung wegen Krankheit setzt voraus:

  • Negative Gesundheitsprognose: Besorgnis weiterer Fehlzeiten wegen Erkrankungen in der Zukunft ab Zeitpunkt der Kündigung im bisherigen Umfang,
  • Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch die prognostizierten Fehlzeiten, insbesondere wegen schwerwiegender Störungen im Produktionsprozess und/oder erhebliche wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers,
  • Interessenabwägung, ob Beeinträchtigungen für Arbeitgeber noch hinnehmbar sind oder ihm nicht mehr zuzumuten sind, i.d.R. vorheriger Versuch einer stufenweisen Wiedereingliederung.

Einzelheiten sind in jedem Einzelfall - wie immer - genau mit einem Rechtsanwalt zu prüfen. In der Regel wird Krankheit kein Kündigungsgrund sein.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam?

Zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen gehören alle Umstände, die einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber auch bei Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers am Bestande seines Arbeitsverhältnisses zur Kündigung veranlassen würden.

Diese Wertung kann z.B: vorliegen bei:

  • Diebstahl zum Nachteil von Arbeitgeber oder Kollegen,
  • vielfachen Lohnpfändungen,
  • Beleidigungen, Tätlichkeiten,
  • wiederholtes unentschuldigtes Fehlen nach vorheriger Abmahnung,
  • Straftaten im Privatbereich im öffentlichen Dienst,
  • exzessives Internetsurfen am Arbeitsplatz.

Nach dem “ultima ratio” Prinzip darf - in der Regel - erst nach Ausspruch einer Abmahnung und Ausscheiden milderer Möglichkeiten verhaltensbedingt gekündigt werden. Bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich, z.B. Diebstahl zu lasten des Arbeitgebers, kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

Bodo Michael Schübel, Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht - schuebel@arbeitsrechtanwalt.de - Tel. (+49) 0221 64009096 - https://arbeitsrechtanwalt.de/
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