High Time at Work? Das neue Cannabisgesetz und was es für Ihren Bürostuhl bedeutet!

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Wichtige Richtlinien für den Umgang mit Cannabis am Arbeitsplatz: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt wissen müssen.

Einleitung

Am 23. Februar 2024 hat nach einer lebhaften Diskussion der Bundestag das „Gesetz zum kontrollierten Umgang mit Cannabis und zur Änderung weiterer Vorschriften", kurz Cannabisgesetz oder CanG, beschlossen. Seit dem 1. April 2024 können Erwachsene nun ganz legal bis zu 50 Gramm Cannabis an ihrem Wohnort oder bis zu 25 Gramm unterwegs besitzen. Dies wirft natürlich große Fragen auf, besonders eine: Was bedeutet das für den Arbeitsplatz? Hier eine einfache Erklärung, was sich geändert hat und was gleich bleibt.

Rechtliche Entwicklung

Bis zum 31. März 2024 wurde Cannabis nach dem Betäubungsmittelgesetz (BtMG) als Betäubungsmittel eingestuft, und der unerlaubte Besitz war strafbar nach § 29 BtMG. Mit der Einführung des KCanG hat sich diese Klassifizierung geändert: Cannabis ist nicht mehr per se ein Betäubungsmittel, jedoch bleiben strenge Regelungen für unerlaubten Besitz bestehen, die auch strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können.

Jan Gregor Steenberg
Partner
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Rechtsanwalt
Fachanwalt für Medizinrecht, Fachanwalt für Gewerblicher Rechtsschutz, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Hachelallee 88
75179 Pforzheim
Tel: 07231/1331993-0
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Strafrecht, Versicherungsrecht

Das neue Cannabisgesetz (KCanG) legt strengere Vorgaben für den Besitz von Cannabis fest. Nach § 2 Absatz I Nummer 1 KCanG ist der Besitz von Cannabis grundsätzlich verboten, was sowohl den privaten Bereich als auch öffentliche Orte umfasst. Dieses Verbot gilt unabhängig davon, ob sich der Besitz während der Arbeitszeit oder in der Freizeit, im Homeoffice oder auf dem Weg zur Arbeit ereignet.

Das Gesetz unterscheidet nicht zwischen den Zeiten und Orten des Besitzes – ob zu Hause, unterwegs oder am Arbeitsplatz. Besonders hervorzuheben ist, dass auch das Mitführen von Cannabis auf dem Betriebsgelände unter das Verbot fällt. Diese Regelung zielt darauf ab, den Arbeitsplatz und die damit verbundenen Umgebungen frei von Drogen zu halten, um Sicherheit und Gesundheitsschutz zu gewährleisten.

Es gibt jedoch gesetzlich definierte Ausnahmen: Volljährige Personen dürfen nach § 3 KCanG zu Hause bis zu 50 Gramm Cannabis für den Eigenkonsum besitzen und bis zu drei Cannabis-Pflanzen züchten. Außerhalb des privaten Bereichs ist das Mitführen von bis zu 25 Gramm erlaubt. Diese Regelung berücksichtigt den persönlichen Gebrauch und versucht, eine Balance zwischen Kontrolle und persönlicher Freiheit zu finden.

Arbeitnehmer, die gegen das Besitzverbot verstoßen, indem sie mehr als die erlaubten 25 Gramm Cannabis mitführen und zum Beispiel ins Betriebsgelände bringen, machen sich strafbar gemäß § 34 Absatz I Nummer 1 Buchstabe a KCanG. Diese Regelung stellt klar, dass auch der Arbeitsplatz unter die Zonen fällt, in denen der Cannabisbesitz restriktiv gehandhabt wird, um die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften und die Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten.

Diese gesetzlichen Bestimmungen verdeutlichen die Ernsthaftigkeit, mit der der Gesetzgeber den Umgang mit Cannabis regelt, insbesondere im Hinblick auf Arbeitsumgebungen und öffentliche Sicherheit.

Hinweis zu medizinischem Cannabis

Während das CanG den Freizeitgebrauch von Cannabis regelt, bleibt die Verteilung und Verwendung von medizinischem Cannabis durch das Medizinalcannabisgesetz (MedCanG) geregelt. Das MedCanG sorgt dafür, dass Patienten weiterhin Zugang zu medizinisch notwendigem Cannabis unter strengen Vorgaben haben.

Mit dem neuen Gesetz gibt es einige Lockerungen im Umgang mit Cannabis. Aber wenn es um die Arbeit geht, bleibt vieles beim Alten. Der Schutz der Gesundheit am Arbeitsplatz steht weiterhin im Vordergrund, und der Konsum von Cannabis während der Arbeitszeit bleibt tabu. Für medizinische Zwecke bleibt medizinisches Cannabis durch separate Regelungen geschützt und reguliert.

Was genau ist jetzt erlaubt?

Das CanG legt fest, was unter Cannabis zu verstehen ist – und da geht es nicht nur um die Blätter, die man vielleicht aus Filmen kennt. Der Begriff umfasst:

  • Die gesamte Cannabispflanze, also auch die bekannten Marihuana-Blüten.
  • Haschisch, also das Harz der Pflanze.
  • THC und andere Extrakte, die aus der Pflanze gewonnen werden.

Aber keine Sorge, CBD und Nutzhanf mit einem sehr niedrigen THC-Gehalt fallen nicht unter das Verbot. Diese Substanzen gelten als nicht berauschend und sind damit weiterhin frei verfügbar.

Regeln für den Arbeitsplatz

Das neue Gesetz klärt, dass der Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz weiterhin ein No-Go ist. Das bedeutet, egal wie locker die Gesetze sind, bei der Arbeit sollte man die Finger davon lassen. Arbeitgeber müssen außerdem sicherstellen, dass Nichtraucher vor dem Rauch geschützt werden. Dazu gehört jetzt auch der Cannabisrauch.

Im deutschen Arbeitsrecht sind die Pflichten und Rechte von Arbeitnehmern genau festgelegt. Der § 611a Absatz I des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) bestimmt, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung am vertraglich vereinbarten Arbeitsort und während der festgelegten Arbeitszeiten zu erbringen haben. Cannabisgebrauch fällt dabei klar in den Bereich der eigennützigen Tätigkeiten und hat keinen Platz während der Arbeitszeit.

Das Cannabisgesetz setzt neben dem Besitzverbot strikte Grenzen für den Erwerb und die Abgabe von Cannabis. Diese Regelungen gelten überall, einschließlich am Arbeitsplatz, und haben zum Ziel, den Umgang mit Cannabis streng zu kontrollieren.

Spezifische Verbote nach KCanG:
  1. Handel mit Cannabis: Gemäß § 2 Absatz I Nummer 4 KCanG ist es untersagt, mit Cannabis Handel zu treiben. Dies beinhaltet den Verkauf von Cannabis an Kollegen am Arbeitsplatz, was eine häufige Quelle für Verstöße sein kann.

  2. Abgabe von Cannabis: Nach § 2 Absatz I Nummer 7 KCanG ist es verboten, Cannabis abzugeben, d.h., es anderen Personen, wie Arbeitskollegen, zugänglich zu machen. Dies schließt sowohl den Verkauf als auch die kostenlose Weitergabe ein.

  3. Eigenverschaffung: Es ist auch verboten, sich selbst Cannabis zu verschaffen, wie in § 2 Absatz I Nummer 11 KCanG festgelegt.

  4. Erwerb von Cannabis: Der Erwerb von Cannabis, egal ob durch Kauf oder unentgeltliche Entgegennahme, ist nach § 2 Absatz I Nummer 12 KCanG reguliert. Hierbei wird insbesondere der Erwerb von mehr als 25 Gramm pro Tag oder mehr als 50 Gramm pro Monat unter Strafe gestellt.

Rechtliche Konsequenzen:3

Die Nichteinhaltung dieser Verbote kann schwerwiegende Folgen haben. Arbeitnehmer, die gegen diese Bestimmungen verstoßen, setzen sich dem Risiko einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder einer Geldstrafe aus, wie in § 34 Absatz I Nummern 4, 7, 11, 12 KCanG dargelegt. Diese Strafen unterstreichen die Ernsthaftigkeit, mit der der Gesetzgeber den Umgang mit Cannabis am Arbeitsplatz behandelt.

Anwendung am Arbeitsplatz:

Diese Verbote sind auf dem gesamten Betriebsgelände gültig und gelten während der Arbeitszeit sowie in den Pausen. Sie sind ein zentraler Teil der Bemühungen, den Arbeitsplatz sicher und frei von Einflüssen zu halten, die die Sicherheit und Produktivität beeinträchtigen könnten. Arbeitgeber sind angehalten, diese Regelungen durchzusetzen und entsprechende Kontrollen und Maßnahmen zu implementieren, um Compliance sicherzustellen.

Insgesamt tragen diese strengen Vorschriften dazu bei, den Arbeitsplatz als sichere und gesunde Umgebung zu erhalten, indem sie den Umgang mit einer Substanz regulieren, die erhebliche Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter haben kann.

Arbeitsrechtliche Einordnung des Cannabiskonsums

Der Konsum von Cannabis wird als Unterbrechung der geschuldeten Arbeitsleistung angesehen und kann arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Die Rechtsprechung sieht vor, dass Arbeitgeber das Recht haben, den Cannabisgebrauch während der Arbeitszeit zu verbieten. Diese Weisungen sind durch § 106 der Gewerbeordnung (GewO) gedeckt, die das Weisungsrecht des Arbeitgebers regelt. Allerdings müssen solche Weisungen im Rahmen des billigen Ermessens liegen und dürfen die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers nicht unverhältnismäßig einschränken.

Cannabisverbot und Mitbestimmungsrechte

Ein vollständiges Verbot des Cannabiskonsums kann besonders in Betrieben mit sicherheitsrelevanten Bereichen durchgesetzt werden, wo bereits kleinste Beeinträchtigungen der Arbeitsfähigkeit schwerwiegende Folgen haben können. In solchen Fällen können Betriebsvereinbarungen getroffen werden, die ein absolutes Cannabisverbot während und im Vorfeld der Arbeitszeit festlegen. Diese Vereinbarungen müssen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats berücksichtigen, insbesondere die Rechte nach § 87 Absatz 1 Nr. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG).

Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag

Nach § 241 Absatz II BGB ist jeder Arbeitnehmer verpflichtet, sich nicht durch den Konsum von Rauschmitteln in einen Zustand zu versetzen, der die ordnungsgemäße Erfüllung seiner Arbeitsleistung beeinträchtigt. Diese Pflicht betrifft nicht nur den Arbeitsplatz selbst, sondern auch den Cannabiskonsum in der Freizeit, soweit dieser Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit zum nächsten Arbeitsbeginn haben könnte.

Umgang mit Cannabiskonsum und Arbeitsfähigkeit

Sollte der Cannabiskonsum eines Arbeitnehmers nicht nachweislich seine Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen und keine geltenden Verbote verletzen, fällt dieser grundsätzlich in den Bereich der privaten Lebensführung. Hierbei gilt es jedoch, eine klare Grenze zu ziehen, wenn der Konsum zu einer konkreten Gefährdung am Arbeitsplatz führen könnte.

Die genauen Umstände des Einzelfalls spielen eine wesentliche Rolle bei der Beurteilung, ob der Cannabiskonsum die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten beeinträchtigt. Eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenleistungspflicht liegt vor, wenn tatsächliche Einschränkungen der Arbeitsleistung durch den Cannabiskonsum des Arbeitnehmers festgestellt werden können.

Durch diese Bestimmungen soll sichergestellt werden, dass die Arbeitsumgebung sicher und produktiv bleibt, während gleichzeitig die persönlichen Freiheiten der Arbeitnehmer innerhalb vernünftiger Grenzen respektiert werden.

Warum wird Cannabis als Rauschmittel eingestuft?

Cannabis hat eine Wirkung, die nicht zu unterschätzen ist, und genau deshalb nimmt der Gesetzgeber den Umgang damit sehr ernst. In den neuen gesetzlichen Regelungen wird Cannabis klar als Rauschmittel kategorisiert. Dies basiert auf seiner bekannten Eigenschaft, berauschende Effekte wie Euphorie oder veränderte Wahrnehmung hervorzurufen. Aber warum ist das wichtig zu wissen?

Cannabis enthält den Wirkstoff THC, der für die typischen "High"-Gefühle sorgt. Diese Substanz kann:

  • Stimmungsschwankungen verursachen, von tiefer Entspannung bis zu Angst oder sogar Panik.
  • Den Blutdruck erhöhen und gleichzeitig den Augeninnendruck senken.
  • Die Herz- oder Pulsfrequenz beschleunigen.
  • Die Reaktionsgeschwindigkeit vermindern, was besonders beim Autofahren riskant ist.

Diese Effekte machen den Konsum von Cannabis besonders in beruflichen Umgebungen, in denen Sicherheit eine große Rolle spielt, problematisch. Das Gesetz verbietet daher den Konsum in bestimmten Arbeitsbereichen, darunter auch militärische Einrichtungen, und unterstreicht die potenzielle Gefahr für die Sicherheit anderer.

Gesetzliche Regelungen

Der Gesetzgeber hat Cannabis in spezifische rechtliche Rahmenbedingungen eingebunden, um die öffentliche Sicherheit und Ordnung zu wahren. Neben dem Verkehrsrecht, das den Einfluss von Drogen beim Fahren adressiert, gibt es auch strikte Vorschriften am Arbeitsplatz, um die Gefährdung der Arbeitsplatzsicherheit zu verhindern. Dies zeigt sich unter anderem in Regelungen, die den Konsum von Alkohol und anderen Drogen untersagen, solange dadurch die eigene Sicherheit oder die von anderen beeinträchtigt werden könnte.

Der Grund für die strenge Regulierung ist einfach: Cannabis ist nach Alkohol und Tabak das weltweit am häufigsten konsumierte Suchtmittel. Es kann nicht nur zu kurzfristigen Rauschzuständen führen, sondern auch langfristige gesundheitliche Probleme verursachen, einschließlich Abhängigkeit. Deshalb werden diese Gesetze so gestaltet, dass sie sowohl den Einzelnen als auch die Gesellschaft schützen sollen.

Arbeitsrechtliche Regelungen

§ 5 KCanG: Verbot des Cannabiskonsums am Arbeitsplatz

Das neue Cannabisgesetz setzt deutliche Grenzen, wo und wann der Konsum von Cannabis nicht erlaubt ist. Besonders im Arbeitsverhältnis gibt es strikte Vorschriften, um die Sicherheit und Ordnung am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Nach § 5 des KCanG ist der Konsum von Cannabis in definierten Situationen, Orten oder Bereichen klar untersagt. Verstöße gegen diese Regelung können schwerwiegende Konsequenzen haben, einschließlich Geldbußen von bis zu 30.000 Euro.

Diese Verbote gelten nicht nur in der Freizeit, sondern umfassen auch das Verhalten am Arbeitsplatz. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer auch während der Arbeitszeit, beispielsweise auf dem Gelände einer Kindertagesstätte, kein Cannabis konsumieren dürfen. Diese gesetzliche Regelung soll sicherstellen, dass die Arbeitsleistung nicht durch den Einfluss von Cannabis beeinträchtigt wird und die Sicherheit aller Mitarbeiter und Betreuten gewährleistet ist.

Arbeitgeber haben zudem ein berechtigtes Interesse daran, dass diese Verbote strikt eingehalten werden. Ein Verstoß kann nicht nur rechtliche Folgen nach sich ziehen, sondern auch das Arbeitsklima erheblich stören. Denkbar sind unter anderem Ermittlungen, die das Arbeitsverhältnis belasten können. Daher sind Arbeitnehmer gesetzlich verpflichtet, die Regeln strikt zu befolgen und Cannabis weder während der Arbeitszeit noch auf dem Betriebsgelände zu konsumieren. Besonders kritisch ist der Konsum in der Nähe von Minderjährigen oder in Bildungseinrichtungen, was strengstens verboten ist.

Diese Regelungen reflektieren die Bedeutung eines sicheren und gesunden Arbeitsumfelds und die Verantwortung jedes Einzelnen, zur Aufrechterhaltung dieser Standards beizutragen.

Besondere Vorsicht ist im Umgang mit Cannabis in sicherheitsrelevanten Berufen geboten. Normen wie § 5 KCanG stellen klar, dass der Konsum von Cannabis strengstens verboten ist, wenn dadurch die Sicherheit am Arbeitsplatz gefährdet werden könnte. Dies gilt besonders für Berufe, in denen die Sicherheit von Menschen direkt abhängt, wie bei Busfahrern, Straßenbahnfahrern und Piloten. Für diese Berufsgruppen gelten spezifische gesetzliche Regelungen, die den Konsum oder auch nur die Beeinflussung durch Cannabis strikt untersagen:

  • Im Fahrdienst: Das Betriebspersonal, wie Busfahrer, unterliegt nach § 8 BOKraft einem absoluten Verbot des Drogenkonsums.
  • Bei den Betriebsbediensteten der Bahn: Für Straßenbahnfahrer gilt laut § 13 BOStrab ein ähnliches strenges Verbot.
  • Für Luftfahrzeugführer: Piloten dürfen laut § 4a LuftVG keinerlei berauschende Substanzen konsumieren, um die Flugsicherheit nicht zu gefährden.

Diese Regelungen sind so strikt, dass sie nicht nur den Konsum während der Arbeitszeit verbieten, sondern auch fordern, dass die Arbeitnehmer bereits nüchtern zur Arbeit erscheinen. Das bedeutet, dass auch der Cannabiskonsum in der Freizeit so geplant sein muss, dass keinerlei Einfluss mehr besteht, wenn die Arbeit aufgenommen wird.

Unfallverhütungsvorschriften

Neben den spezifischen Verboten in sicherheitskritischen Bereichen ist jeder Arbeitnehmer durch die allgemeine Unfallverhütungsvorschrift des § 15 Abs. 2 DGUV dazu angehalten, während der Arbeitszeit und auch darüber hinaus keine Rauschmittel zu konsumieren, die ihn oder andere gefährden könnten. Dieses relative Verbot gilt für alle Tätigkeitsbereiche und umfasst explizit auch den Konsum von Cannabis. Diese Regelung ist entscheidend für die Sicherheit am Arbeitsplatz, da sie darauf abzielt, Risiken durch beeinträchtigte Arbeitsfähigkeit zu vermeiden.

Die Erläuterungen zur Vorschrift betonen, dass Cannabis zu den Substanzen gehört, deren Konsum die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen kann. Die Vorschrift dient sowohl dem Schutz des Arbeitnehmers selbst als auch dem Schutz Dritter, wie Kollegen und Kunden. Die Nichteinhaltung dieser Vorschriften kann ernste rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, einschließlich möglicher Bußgelder bis zu 10.000 EUR.

Kriterien zur Bewertung des Rauschmittelkonsums

Die Beurteilung, ob der Konsum von Cannabis eine Gefährdung darstellt, hängt von mehreren Faktoren ab:

  • Art der Tätigkeit und deren Gefahrenpotenzial: Insbesondere in sicherheitsrelevanten Bereichen kann schon der Konsum geringster Mengen problematisch sein.
  • Konsumierte Menge und THC-Konzentration: Die spezifische Menge und Stärke des konsumierten Cannabis spielen eine wesentliche Rolle bei der Beurteilung der Arbeitsfähigkeit.

Grenzwerte und rechtliche Bewertung

Obwohl keine starren Grenzwerte für den THC-Gehalt im Blut außerhalb des Straßenverkehrs festgelegt sind, zieht das Arbeitsrecht häufig die im Straßenverkehr geltenden Grenzen zur Bewertung heran. Ein vom Bundesverfassungsgericht genannter Grenzwert von 1 ng/ml THC im Blut wird dabei oft als Orientierung verwendet. Kürzlich schlug eine Arbeitsgruppe des BMDV einen Wert von 3,5 ng/ml vor, ab dem das sichere Führen eines Kfz im Straßenverkehr als nicht mehr gewährleistet gilt.

Kollektivrechtliche Regelungen

Ein Verbot des Cannabiskonsums kann rechtlich durch die normative Wirkung gemäß § 4 I des Tarifvertragsgesetzes (TVG) und § 77 IV 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) in geltenden Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgeschrieben werden. Diese rechtliche Grundlage gibt Tarif- und Betriebsparteien die Möglichkeit, spezifische Regelungen bezüglich des Umgangs mit Cannabis am Arbeitsplatz zu treffen.

Obwohl solche Vereinbarungen grundsätzlich zulässig sind, müssen sie die Grundrechte der Arbeitnehmer respektieren und dürfen nicht unverhältnismäßig in diese eingreifen. Dies gilt insbesondere für die Festlegung eines absoluten Cannabisverbots, welches den Konsum nicht nur während der Arbeitszeit, sondern auch den Zustand bei Arbeitsaufnahme umfasst. Ein solches Verbot schränkt die allgemeine Handlungsfreiheit der Arbeitnehmer erheblich ein, wie in Artikel 2 Absatz I des Grundgesetzes (GG) verankert. Es erfordert von den Arbeitnehmern, ihren Cannabiskonsum so zu steuern, dass sie zu Arbeitsbeginn vollständig unbeeinflusst erscheinen.

Die Einführung eines absoluten Cannabisverbots kann gerechtfertigt sein, wenn es den Schutz überragender Rechtsgüter wie Leib, Leben oder die Gesundheit der Arbeitnehmer in sicherheitsrelevanten Bereichen bezweckt. In solchen Fällen steht der Schutz der Allgemeinheit und der betroffenen Individuen im Vordergrund. Ist das Verbot jedoch auf Bereiche außerhalb sicherheitsrelevanter Tätigkeiten ausgedehnt, könnte es als unverhältnismäßiger Eingriff in die persönliche Freiheit angesehen werden.

Die durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingeführten Verbote müssen sorgfältig ausbalanciert werden, um die Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten, ohne dabei die Grundrechte der Arbeitnehmer übermäßig zu beschneiden. Dies erfordert eine genaue Betrachtung der jeweiligen Arbeitsumstände und der potenziellen Risiken, die durch den Cannabiskonsum entstehen können.

Handlungsempfehlungen bei Verdacht auf Rauschmitteleinfluss

Bei Indizien für den Einfluss von Cannabis am Arbeitsplatz sollte der Arbeitgeber handeln. Dies kann durch das Anbieten von Schnelltests oder durch die Beobachtung des Verhaltens des Arbeitnehmers erfolgen. Eine Weigerung, sich testen zu lassen, oder positive Testergebnisse können als Beweis für einen Verstoß gegen die Unfallverhütungsvorschrift dienen.

Diese Richtlinien sollen die Sicherheit am Arbeitsplatz sicherstellen und verhindern, dass Arbeitnehmer sich oder andere durch den Einfluss von Rauschmitteln gefährden. Sie sind ein zentraler Bestandteil der Arbeitsplatzsicherheitsstrategie und tragen dazu bei, die Integrität und Leistungsfähigkeit im Arbeitsumfeld zu wahren.

Herausforderungen der Nachweisbarkeit

Die Komplexität bei der Überprüfung des Cannabis-Konsums liegt in der unklaren Dosis-Wirkungs-Beziehung und der variablen Nachweisbarkeit von THC im Körper. So kann THC in Abhängigkeit von der Konsumhäufigkeit und -menge unterschiedlich lange im Körper nachgewiesen werden, ohne dass die Person noch unter dem Einfluss steht.

Erkennungszeichen für Beeinträchtigungen

Die Unfähigkeit, die Arbeit sicher auszuführen, kann durch verschiedene Symptome erkennbar werden, zu denen zählen:

  • Unsicherheit beim Gehen,
  • Übermäßige Müdigkeit,
  • Apathisches Verhalten,
  • Störungen in Denkprozessen, Konzentration, Aufmerksamkeit oder Wahrnehmung,
  • Leichte Ablenkbarkeit,
  • Gerötete oder glasige Augen.

Diese Symptome allein beweisen noch nicht den Einfluss von Rauschmitteln. Jedoch kann das Zusammenfallen mehrerer dieser Anzeichen darauf hindeuten, dass der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, seine Arbeit sicher auszuführen.

Umgang mit Verdachtsfällen

Bei Verdacht auf Cannabis-Konsum bietet es sich an, dass der Arbeitgeber dem betroffenen Mitarbeiter einen Schnelltest anbietet. Die Ablehnung dieses Tests kann als starkes Indiz für einen Verstoß gegen das Verbot gesehen werden. Bestätigt sich der Verdacht, kann der Arbeitgeber zusätzlich eine Blutuntersuchung zur genaueren Überprüfung anbieten, obwohl weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer rechtlich dazu verpflichtet sind.

Diese strengen Regeln und die möglichen Konsequenzen unterstreichen die ernstzunehmende Haltung gegenüber Cannabis in der Arbeitswelt, insbesondere in sicherheitsrelevanten Bereichen. Sie dienen dem Schutz aller und gewährleisten, dass die Sicherheit am Arbeitsplatz nicht durch den Einfluss von Cannabis beeinträchtigt wird.

Arbeitsrechtsliche Konsequenzen

Beschäftigungsverbot

Arbeitgeber sind verpflichtet, für die Sicherheit aller am Arbeitsplatz zu sorgen. Dies beinhaltet auch die Verantwortung, Arbeitnehmer, die aufgrund des Konsums von Rauschmitteln wie Cannabis ihre Arbeit nicht sicher ausführen können, nicht zu beschäftigen. § 7 Absatz II der DGUV legt ein absolutes Beschäftigungsverbot fest, wenn erkennbar ist, dass ein Arbeitnehmer seine Tätigkeiten nicht gefahrlos ausführen kann.

Wenn Symptome auftreten, welche die Sicherheit gefährden könnten, sollte der Arbeitgeber aktiv werden. Das absolute Beschäftigungsverbot tritt in Kraft, sobald der Verdacht besteht, dass die Sicherheit durch den Zustand des Arbeitnehmers kompromittiert wird. Besonders in sicherheitsrelevanten Bereichen, wie bei Arbeiten mit Maschinen oder im Verkehrswesen, ist dieses Vorgehen entscheidend.

Die Weiterbeschäftigung eines solchen Mitarbeiters ist nicht erlaubt, bis eindeutig geklärt ist, dass keine Gefahr mehr von ihm ausgeht. Arbeitgeber können in diesem Zusammenhang auch verlangen, dass der betroffene Arbeitnehmer an einem Drogentest teilnimmt, um den Verdacht zu klären. Die Weigerung, an einem solchen Test teilzunehmen, kann als weiterer Hinweis auf eine Beeinträchtigung gewertet werden.

Diese strengen Maßnahmen sind notwendig, um die Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten und das Risiko von Unfällen zu minimieren, die durch die Beeinträchtigung von Arbeitnehmern durch Rauschmittel entstehen könnten. Sie dienen dem Schutz aller Beteiligten und unterstützen die Aufrechterhaltung eines sicheren und produktiven Arbeitsumfeldes.

Verlust des Vergütungsanspruchs bei Arbeitsunfähigkeit durch Cannabiskonsum

Im Arbeitsrecht gilt der fundamentale Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn". Dieser ist im § 326 Absatz I des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) verankert und hat direkte Auswirkungen auf Arbeitnehmer, die aufgrund von Cannabiskonsum ihrer Arbeit nicht nachkommen können.

Wenn ein Arbeitnehmer durch den Konsum von Cannabis arbeitsunfähig wird oder ein rechtmäßiges Beschäftigungsverbot nach § 7 Absatz II der DGUV Vorschrift 1 erhalten hat, verliert er seinen Anspruch auf Lohn für die Dauer der Abwesenheit. Dies betrifft Fälle, in denen der Arbeitnehmer:

  • Aufgrund der Rauschwirkung von Cannabis nicht in der Lage ist, seine Arbeit sicher und ordnungsgemäß zu verrichten.
  • Einem Beschäftigungsverbot unterliegt, weil er aufgrund seiner Berauschung eine Gefahr für sich selbst oder andere darstellt.

Es ist wichtig zu beachten, dass bei Arbeitsausfällen, die auf eine diagnostizierte Suchterkrankung zurückgehen, andere Regelungen greifen können. Hier können Ansprüche nach § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) relevant werden, welches die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall regelt. Dies setzt voraus, dass der Cannabisgebrauch Teil einer umfassenderen Suchtproblematik ist und als Krankheit eingestuft wird.

Kündigung

Im Arbeitsrecht kann der Besitz oder Konsum von Cannabis ernsthafte Konsequenzen nach sich ziehen, einschließlich der Möglichkeit einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert eine schuldhafte Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten. Wenn ein Arbeitnehmer unter dem Einfluss von Cannabis steht, kann dies je nach Auswirkung auf seine Arbeitsleistung eine solche Pflichtverletzung darstellen. Ein bekannter Fall betraf einen Zeitungszusteller und Betriebsratsvorsitzenden, der während seiner Zeit im Betriebsratsbüro Cannabis konsumierte, ohne dass dies seine Arbeitsleistung beeinträchtigte. In solchen Fällen kann keine Pflichtverletzung angenommen werden.

Allerdings liegt eine Pflichtverletzung vor, wenn der Konsum von Cannabis die Arbeitsleistung beeinträchtigt oder die Sicherheit am Arbeitsplatz gefährdet. Beispielsweise kann der Konsum von Cannabis bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten wie der Arbeit eines Busfahrers oder eines Heimerziehers nicht nur zu einer verhaltensbedingten, sondern auch zu einer außerordentlichen Kündigung führen, insbesondere wenn dadurch das Leben oder die Gesundheit von Personen gefährdet wird.

Eine personenbedingte Kündigung kann in Betracht kommen, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer Suchtmittelabhängigkeit dauerhaft nicht in der Lage ist, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen. Wenn beispielsweise einem Berufskraftfahrer der Führerschein wegen Cannabiskonsums entzogen wird und mit einer baldigen Neuerteilung nicht zu rechnen ist, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, falls keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht.

Im Falle einer nachgewiesenen Suchterkrankung ist zu beachten, dass eine verhaltensbedingte Kündigung wegen fehlenden Verschuldens unwirksam sein kann. Allerdings trägt der Arbeitgeber eine abgestufte Beweislast, und es ist nicht automatisch davon auszugehen, dass eine Suchterkrankung das Verschulden ausschließt.

Arbeitgeber müssen bei der Ausübung von Kündigungen sorgfältig vorgehen und sicherstellen, dass alle relevanten Faktoren berücksichtigt werden. Dies beinhaltet die Bewertung der Auswirkungen des Cannabiskonsums auf die Arbeitsleistung sowie die Beachtung aller gesetzlichen und vertraglichen Regelungen.

Insgesamt unterstreichen diese Regelungen die Bedeutung eines verantwortungsbewussten Umgangs mit Cannabis am Arbeitsplatz und die Notwendigkeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sich der rechtlichen Risiken und Konsequenzen bewusst zu sein.

Zusammenfassung

Die Teillegalisierung von Cannabis ermöglicht es volljährigen Personen, innerhalb bestimmter Grenzen Cannabis zu besitzen und zu konsumieren. Ein explizites "Recht zum Rausch" während der Arbeitszeit ist damit jedoch nicht verbunden. Arbeitnehmer sind rechtlich verpflichtet, die im Cannabisgesetz (KCanG) festgelegten Grenzen und Verbote, einschließlich der Bestimmungen der §§ 2 Absatz I und 5 KCanG, zu respektieren. Dies gilt für den gesamten Aufenthalt auf dem Betriebsgelände und auf dem Weg zur Arbeit. Da Cannabis weiterhin als berauschende Substanz eingestuft wird, gelten zusätzlich die bestehenden arbeitsrechtlichen Regelungen und Grundsätze. Besonders in sicherheitsrelevanten Bereichen können durch den Arbeitgeber strikte Verbote erlassen werden, die den Konsum von Cannabis auch während der Arbeitszeit und in Pausen untersagen. Hierbei müssen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß § 87 Absatz I des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) berücksichtigt werden.

Verstöße gegen arbeitsrechtliche Einschränkungen beim Besitz oder Konsum von Cannabis können schwerwiegende Konsequenzen nach sich ziehen, ähnlich den Folgen bei Missbrauch anderer Rauschmittel wie Alkohol. In sicherheitsrelevanten Bereichen muss der Arbeitgeber besonders wachsam sein und gegebenenfalls ein Beschäftigungsverbot verhängen, wie in § 7 Absatz II der DGUV Vorschrift 1 vorgesehen. Dieses Vorgehen ist notwendig, um Eigen- und Fremdschäden zu vermeiden. Die Nichteinhaltung dieser Vorschriften kann nicht nur den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers beeinflussen, sondern auch zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnungen oder Kündigungen führen.

Jan Gregor Steenberg LL.M.
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