Irrtümer beim Aufhebungsvertrag – Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen sollten

21.3.2026 | Ratgeber - Arbeitsrecht Mehr zum Thema: Arbeitsrecht, Aufhebungsvertrag, Irrtümer, Arbeitnehmer, Arbeitgeber

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung, mit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Anders als bei einer einseitigen Kündigung lösen hier beide Seiten den Vertrag gemeinsam auf.

In der Praxis bietet ein Aufhebungsvertrag Flexibilität und Vorteile (schnelles Ende ohne Kündigungsfristen oder Gerichtsprozess). Dennoch gibt es viele Missverständnisse und Irrtümer – sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern. Im Folgenden klären wir die häufigsten Irrtümer auf und stellen klar, was wirklich gilt.

Irrtum 1: „Ein Aufhebungsvertrag ist besser als eine Kündigung"

Korrektur: Ob ein Aufhebungsvertrag „besser" ist als eine Kündigung, hängt stark von der Situation ab. Aus Arbeitnehmersicht ist er oft nicht vorteilhafter, sondern riskanter. Wer vorschnell unterschreibt, verzichtet auf den Kündigungsschutz – eine spätere Kündigungsschutzklage gegen die Beendigung ist ausgeschlossen. Zudem drohen gravierende Nachteile beim Arbeitslosengeld: In nahezu allen Fällen verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von 12 Wochen, weil das einvernehmliche Ausscheiden als selbst herbeigeführte Arbeitslosigkeit gewertet wird (außer es liegt ein wichtiger Grund vor). Diese drei Monate ohne Leistung können finanziell sehr schmerzhaft sein. Aus Sicht des Arbeitnehmers wäre eine Kündigung durch den Arbeitgeber daher in vielen Fällen die bessere Option.

Auch Arbeitgeber empfinden Aufhebungsverträge oft als attraktiv, denn sie bieten einige Vorteile: Man benötigt keinen Kündigungsgrund und muss keine Kündigungsfristen einhalten; besondere Kündigungsschutzvorschriften (etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte) können umgangen werden; und das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses entfällt. Aber Vorsicht: Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht unfair unter Druck setzen. Ein unter Zwang oder unter Umgehung von Rechten erzielter Aufhebungsvertrag kann unwirksam sein (Stichwort Gebot des fairen Verhandelns). Unterm Strich gilt: Arbeitnehmer sollten einen Aufhebungsvertrag niemals übereilt unterschreiben, sondern sich im Zweifel fachkundig beraten lassen.

Praxisbeispiel: Arbeitnehmerin Anna wird im Rahmen einer Umstrukturierung ein Aufhebungsvertrag angeboten. Sie unterschreibt sofort, weil sie glaubt, damit besser dazustehen und im nächsten Vorstellungsgespräch von einer „einvernehmlichen Trennung" sprechen zu können. Kurz darauf meldet sie sich arbeitslos – und erhält eine 12-wöchige Sperre beim Arbeitslosengeld. Hätte Anna stattdessen auf eine betriebsbedingte Kündigung gewartet und ggf. Kündigungsschutzklage erhoben, wäre die Sperrzeit womöglich entfallen.

Irrtum 2: „Einen Aufhebungsvertrag kann man mündlich vereinbaren"

Korrektur: Nein – ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden. Das schreibt § 623 BGB ausdrücklich vor. Mündliche Abreden, Telefonate, E-Mails oder SMS genügen nicht. Selbst ein per Fax übersandter Vertrag ist unwirksam, da die elektronische Form im Arbeitsrecht ausgeschlossen ist. Wird die gesetzliche Schriftform nicht eingehalten, hat die Vereinbarung keinerlei Wirksamkeit. In einem solchen Fall besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort – alle bisherigen Rechte und Pflichten bleiben bestehen, als hätte es die Abmachung nie gegeben. Bereits erbrachte Leistungen müssten rückabgewickelt werden (z. B. zurückgezahlte Abfindung oder rückgängig gemachte Freistellung). Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten also immer darauf achten, dass ein Aufhebungsvertrag schriftlich fixiert und von beiden Seiten im Original unterschrieben wird. Ohne Schriftform gibt es keine rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Praxisbeispiel: Arbeitnehmer Ben und sein Chef vereinbaren beim Mittagessen mündlich, Bens Arbeitsverhältnis zum Monatsende zu beenden. Ben räumt bereits seinen Schreibtisch. Doch da kein schriftlicher Aufhebungsvertrag vorliegt, ist die Abmachung nichtig – das Arbeitsverhältnis besteht rechtlich weiter. Ben hat am Ende weder eine Kündigung noch einen gültigen Aufhebungsvertrag in der Hand, was für beide Seiten zu großem Chaos führt.

Irrtum 3: „Ein Aufhebungsvertrag ist widerrufbar"

Korrektur: Ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich grundsätzlich nicht einseitig widerrufen. Anders als beim Online-Kauf oder Haustürgeschäft gibt es kein gesetzliches Widerrufsrecht im Arbeitsrecht. Die Bindung ist sofort endgültig – es gibt kein Zurück, sobald die Unterschrift getrocknet ist. Viele Arbeitnehmer glauben irrtümlich, sie könnten es sich innerhalb von 14 Tagen anders überlegen, doch das stimmt nicht.

Nur in Ausnahmefällen kann man sich nachträglich vom Vertrag lösen – dann aber nicht per Widerruf, sondern über eine Anfechtung. Dazu müssen besondere Gründe vorliegen, z. B. wenn der Aufhebungsvertrag durch arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung zustande kam. Auch ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Gebot des fairen Verhandelns (etwa unzulässiger Druck) kann eine Anfechtung rechtfertigen. Solche Fälle sind allerdings selten und vor Gericht schwer durchzusetzen. In der Regel gilt also: Kein Widerrufsrecht! Arbeitnehmer sollten sich vor der Unterschrift Klarheit über alle Folgen verschaffen (am besten mit anwaltlicher Hilfe) – hinterher ist es zu spät. Arbeitgeber wiederum können auf die Endgültigkeit vertrauen, sollten aber fair bleiben, um keine späteren Anfechtungsgründe zu liefern.

Praxisbeispiel: Arbeitnehmerin Cora unterschreibt nach kurzer Bedenkzeit einen Aufhebungsvertrag. Zuhause kommen ihr Zweifel, und am nächsten Morgen möchte sie die Unterschrift widerrufen. Das ist jedoch nicht möglich – ein Widerrufsrecht existiert hier nicht. Nur wenn Cora nachweisen könnte, dass sie beispielsweise durch eine unzulässige Drohung zur Unterschrift gezwungen wurde, käme eine Anfechtung in Betracht. Da das nicht der Fall ist, muss sie sich an den Vertrag halten.

Irrtum 4: „Freistellung heißt völlige Freiheit"

Korrektur: Nein. Wenn im Aufhebungsvertrag eine Freistellung vereinbart wird, bedeutet das lediglich, dass der Arbeitnehmer bis zum Beendigungstermin von der Arbeitspflicht entbunden ist. Das Arbeitsverhältnis selbst besteht aber unverändert fort! Alle wesentlichen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gelten bis zum letzten Tag weiter. Der Arbeitnehmer steht trotz Freistellung weiterhin in den Diensten des Arbeitgebers – er muss zwar nicht mehr arbeiten, bleibt aber vertraglich gebunden.

Konkret heißt das: Verschwiegenheitspflichten gegenüber Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen gelten fort. Ein vereinbartes oder gesetzliches Wettbewerbsverbot bleibt bis zum offiziellen Ende des Arbeitsverhältnisses in Kraft. Auch Loyalitätspflichten enden nicht – der freigestellte Mitarbeiter darf nichts tun, was dem Arbeitgeber schadet. „Tun und lassen, was man will" ist also nicht drin. Beispielsweise wäre es ein schwerer Pflichtverstoß, wenn der Arbeitnehmer während der Freistellung schon bei einem Konkurrenten anfängt oder den alten Arbeitgeber öffentlich schlechtmacht.

Verstößt der Arbeitnehmer trotz Freistellung gegen seine Pflichten, drohen ernste Konsequenzen. Der Arbeitgeber kann bei gravierenden Verstößen sogar noch fristlos kündigen, trotz des bereits geschlossenen Aufhebungsvertrags. In vielen Aufhebungsverträgen wird außerdem geregelt, dass bei einer Pflichtverletzung eine zugesagte Abfindung nicht gezahlt wird oder zurückgefordert werden kann. Für Arbeitgeber ist wichtig, die Freistellung schriftlich klar zu formulieren (z. B. „unter Fortzahlung der Bezüge unter Anrechnung des Resturlaubs") und dem Arbeitnehmer die weiter bestehenden Nebenpflichten deutlich vor Augen zu führen. Beide Seiten sollten die Freistellungsphase nicht als rechtsfreien Raum missverstehen – der Arbeitnehmer ist zwar freigestellt, aber bis zum Ende des Vertrags an die Spielregeln gebunden.

Praxisbeispiel: Mitarbeiter Deniz wird ab sofort bis zum Beendigungsdatum freigestellt. Er glaubt, nun völlig frei zu sein, und fängt noch während der Freistellung bei der Konkurrenz an zu arbeiten. Als sein (noch) Arbeitgeber davon erfährt, folgt die fristlose Kündigung – Deniz’ Verhalten verstieß gegen das Wettbewerbsverbot. Dadurch verliert er auch seine im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung.

Irrtum 5: „Wer unterschreibt, bekommt automatisch eine Abfindung"

Korrektur: Falsch. Automatisch gibt es keine Abfindung – weder bei einer Kündigung noch bei einem Aufhebungsvertrag. Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht in der Regel nicht. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, hängt vielmehr von der Verhandlung zwischen den Parteien und der konkreten Situation ab. In der Praxis wird zwar häufig eine Abfindung vereinbart, weil sie für den Arbeitnehmer ein Anreiz zur Unterschrift ist und der Arbeitgeber sich damit Kündigungsstreitigkeiten „vom Hals hält". Eine Pflicht dazu gibt es aber nicht.

Manche Aufhebungsverträge kommen ohne Abfindung aus – etwa wenn dem Arbeitnehmer ein schweres Fehlverhalten vorgeworfen wird und eine fristlose Kündigung im Raum steht. Glaubt der Arbeitgeber, einen handfesten Kündigungsgrund zu haben, wird er kaum bereit sein, noch Geld zu zahlen. In anderen Fällen wird eine Abfindung ausgehandelt, deren Höhe frei vereinbar ist. Oft orientiert man sich an Faustformeln (z.B. 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr), doch auch das ist nur eine grobe Richtschnur und kein Rechtsanspruch. Wichtig ist: Ohne ausdrückliche Abfindungsvereinbarung gibt es keine Abfindung. Arbeitnehmer sollten also nicht blind mit einer Geldzahlung rechnen, sondern aktiv verhandeln (und sich ggf. beraten lassen).

Praxisbeispiel: Arbeitnehmer Erwin unterschreibt in gutem Glauben einen Aufhebungsvertrag – er geht selbstverständlich von einer Abfindung aus. Später stellt sich heraus, dass der Vertrag keine Abfindungsklausel enthält. Erwin erhält keinen Cent, denn einen automatischen Abfindungsanspruch gibt es nicht. Hätte er nicht auf die Abfindung vertraut, sondern sie ausdrücklich gefordert, hätte er vielleicht eine Zahlung verhandeln können.

Irrtum 6: „Wer unterschreibt, muss keine Sperrzeit beim Arbeitsamt fürchten"

Korrektur: Doch – meistens schon. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, muss in der Regel mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen. Die Agentur für Arbeit bewertet das freiwillige Mitwirken an der Beendigung meistens als versicherungswidriges Verhalten (§ 159 SGB III) und sperrt die Zahlung für 12 Wochen. Für die Bundesagentur gilt ein Aufhebungsvertrag meist als selbst herbeigeführte Arbeitslosigkeit. Eine dreimonatige Sperrzeit ist daher nahezu immer die Folge. Trotzdem glauben viele Arbeitnehmer, in ihrem Fall werde schon keine Sperre eintreten – etwa, weil der Arbeitgeber ja die Initiative zur Trennung ergriffen habe. Das ist ein gefährlicher Irrtum.

Nur unter strengen Voraussetzungen lässt sich die Sperrzeit ausnahmsweise vermeiden. Im Wesentlichen muss der Aufhebungsvertrag so gestaltet sein, dass er einer unvermeidbaren Arbeitgeberkündigung entspricht. Folgende Bedingungen müssen alle erfüllt sein, damit keine Sperrzeit verhängt wird:

• Der Arbeitgeber hätte das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen ohnehin gekündigt (mit anderen Worten: Es liegt ein anerkannter wichtiger Grund für die Beendigung vor).
• Kein früherer Beendigungstermin: Der Aufhebungsvertrag hält mindestens die ordentliche Kündigungsfrist ein (das Arbeitsverhältnis endet nicht eher, als es bei einer regulären Kündigung geendet hätte).
• Angemessene Abfindung: Die vereinbarte Abfindung überschreitet nicht den Wert von ca. 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr (diese Faustformel nutzt die Agentur für Arbeit als Richtwert für angemessene Abfindungen).

Sind alle diese Bedingungen erfüllt und wird der Sachverhalt der Arbeitsagentur offengelegt, kann im Einzelfall auf eine Sperrzeit verzichtet werden. Aber Vorsicht: Garantiert ist das nicht. In der Praxis gelingt es Arbeitnehmern oft nicht, der Agentur zweifelsfrei nachzuweisen, dass die Kündigung unvermeidbar gewesen wäre. Fehlt ein anerkannter Grund, wertet die Behörde den Aufhebungsvertrag als freiwillige Aufgabe des Jobs – mit der Folge einer 12-wöchigen Sperrzeit. Arbeitgeber sollten daher mit Versprechungen vorsichtig sein („Da gibt’s keine Probleme mit dem Arbeitsamt"), denn die Entscheidung liegt letztlich bei der Agentur.

Praxisbeispiel: Arbeitgeberin Frau Schmitt kündigt Herrn Müller eine betriebsbedingte Kündigung an, bietet ihm aber alternativ einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung an. Herr Müller unterschreibt in der Hoffnung, so keine Sperrzeit zu riskieren. Doch die Arbeitsagentur prüft genau: War die Kündigung wirklich unvermeidbar und sozial gerechtfertigt? Da Herr Müller dies nicht lückenlos belegen kann, verhängt die Behörde dennoch eine 12-wöchige Sperrzeit. Für Herrn Müller bedeutet das drei Monate lang keinerlei Arbeitslosengeld – ein böses Erwachen, das er durch vorherige Beratung hätte vermeiden können.

Aufhebungsverträge sind ein zweischneidiges Schwert. Für Arbeitgeber sind sie ein nützliches Instrument, um Arbeitsverhältnisse schnell und einvernehmlich zu beenden. Für Arbeitnehmer können sie Vorteile bieten (z.B. Verhandlung einer Abfindung oder eines guten Zeugnisses), aber auch erhebliche Risiken mit sich bringen – insbesondere bei sozialrechtlichen Folgen wie Arbeitslosengeld. Die oben erläuterten Irrtümer zeigen, dass die Materie komplex ist und viele Fallen bereithält.

Unser Rat: Nehmen Sie einen geplanten Aufhebungsvertrag nie auf die leichte Schulter. Beide Seiten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – sollten die konkreten Umstände genau prüfen und die Vereinbarung nicht übereilt abschließen. Im Zweifel ist es ratsam, fachkundigen Rat von einem Anwalt für Arbeitsrecht einzuholen. So stellen Sie sicher, dass Sie die Vorteile eines Aufhebungsvertrags tatsächlich nutzen können, ohne unnötigen Fallstricken zum Opfer zu fallen.