Karneval trotz Krankschreibung – wann droht die Kündigung?

13.7.2025 | Ratgeber - Arbeitsrecht Mehr zum Thema: Arbeitsrecht, Krank, Krankschreibung, Karneval, Fasching, Feier

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 21.01.2025 – 7 SLa 204/24

Der Fall: Krankgeschrieben und auf Karnevalsfeier

Ein langjähriger Logistik-Mitarbeiter meldete sich Ende 2022 und Anfang 2023 wegen eines akuten Atemwegsinfekts arbeitsunfähig krank. Während dieser Krankschreibungen nahm er jedoch an zwei abendlichen Veranstaltungen seines Karnevalsvereins teil. Konkret besuchte er am 4. November 2022 einen „Mobilmachungsappell" und am 5. Januar 2023 einen „Generalkorpsappell" – jeweils in Uniform und für etwa ein bis zwei Stunden. Als der Arbeitgeber davon erfuhr (es tauchte sogar ein Video im Internet auf, das den Mitarbeiter in voller Karnevalsmontur zeigte), schöpfte er Verdacht, der Mitarbeiter könnte seine Krankheit nur vorgetäuscht haben. Der Arbeitgeber hörte den Mitarbeiter zu den Vorwürfen an (der Arbeitnehmer schwieg weitgehend) und kündigte das Arbeitsverhältnis gleich mehrfach: zunächst außerordentlich fristlos, dann ordentlich und schließlich vorsorglich als Verdachtskündigung – jeweils nach Anhörung des Betriebsrats. Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln stellte sich auf die Seite des Arbeitnehmers und erklärte alle Kündigungen für unwirksam. Weder die außerordentliche noch die ordentliche Kündigung konnten rechtlich bestehen, und auch die Verdachtskündigung scheiterte. Die wichtigsten Gründe aus dem Urteil (LAG Köln, Urteil vom 21.01.2025 – Az. 7 SLa 204/24) lassen sich wie folgt zusammenfassen:

• Vortäuschung einer Erkrankung – Beweislast beim Arbeitgeber: Behauptet der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer habe seine Arbeitsunfähigkeit nur simuliert, muss der Arbeitgeber das voll beweisen. Er trägt die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass keine echte Krankheit vorlag und das Fehlen unentschuldigt war. Solange der Arbeitnehmer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorlegt, genießt diese einen besonders hohen Beweiswert vor Gericht. Dieses Attest ist der gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweis für die Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber kann den Beweiswert nur durch konkrete Umstände erschüttern – etwa indem er nachweist, dass der Arbeitnehmer den Arzt durch Simulation getäuscht hat oder offensichtliche Widersprüche bestehen. Gelingt dem Arbeitgeber eine solche Erschütterung der AU-Bescheinigung, tritt die Beweislage wieder so ein, wie sie ohne Attest wäre: Dann muss der Arbeitnehmer seinerseits detailliert darlegen, welche Krankheit und Symptome vorlagen, welche Medikamente oder ärztlichen Anweisungen es gab etc., und er sollte den Arzt von der Schweigepflicht entbinden. Kommt der Arbeitnehmer dieser Substantiierungspflicht nach, liegt es erneut am Arbeitgeber, diese Angaben zu widerlegen. – Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber zwar Indizien (die Karnevals-Teilnahmen) und konnte damit den Anfangsbeweis tatsächlich erschüttern, zumindest für die Januar-Krankschreibung. Doch der Arbeitnehmer reagierte und kam seiner Mitwirkungspflicht nach: Er trug seine Atemwegsinfektion samt milder Symptome vor und legte sogar eine ärztliche Bestätigung seines Hausarztes vor. Der Arzt bestätigte auf Nachfrage des Gerichts die Diagnose und betonte, dass die kurzen Teilnahmen an den Veranstaltungen die Genesung nicht verzögert haben. Damit hatte der Arbeitnehmer seine Krankheit ausreichend glaubhaft gemacht – und der Arbeitgeber konnte im Anschluss keinen Vortäuschungsnachweis führen. Ergebnis: Der Vorwurf einer vorgetäuschten Krankheit ließ sich nicht mit der erforderlichen Sicherheit beweisen.

• Freizeitaktivitäten während der Krankschreibung: Was man als Arbeitnehmer während einer Krankschreibung tun darf, hängt vor allem davon ab, ob die Tätigkeit die Genesung beeinträchtigt oder verzögert. Es gibt kein generelles "Ausgehverbot" während einer Krankmeldung – der Arbeitnehmer muss aber alles unterlassen, was die Heilung wesentlich behindert. Im vorliegenden Fall war entscheidend, wann die Karnevalsbesuche stattfanden. Für den 04.11.2022 stellte das LAG klar, dass die Arbeitsunfähigkeit an diesem Tag mit Ende der regulären Arbeitszeit endete (weil der Arzt die Dauer der AU bis einschließlich 04.11. bescheinigt hatte). Die abendliche Teilnahme am 4.11. fand also nach Ende der Krankschreibung statt und konnte den Beweiswert der AU-Bescheinigung gar nicht erschüttern. Anders der 05.01.2023: An diesem Tag war der Kläger noch krankgeschrieben (bis 06.01.), sodass die Teilnahme an der Veranstaltung während der bescheinigten Krankheit erfolgte. Dies weckte zwar berechtigte Zweifel beim Arbeitgeber und erschütterte zunächst den Beweiswert der AU für diesen Zeitraum. Doch wie oben beschrieben reichte der bloße Verdacht nicht aus – letztlich mussten objektiv gravierende Umstände vorliegen, um eine Vortäuschung nachzuweisen. Hier war der Arbeitnehmer mit seinem Erkältungsinfekt nur kurz auf der Veranstaltung und fühlte sich bereits fast genesen. Das LAG betonte, dass nicht jede Aktivität während einer Krankheit gleichbedeutend mit einer vorgetäuschten Erkrankung ist. Die Grenze zwischen arbeitsunfähig und schon wieder arbeitsfähig kann gerade bei Erkältungen fließend sein, insbesondere gegen Ende der Krankheitsdauer. Ein Vergleichsfall verdeutlicht den Unterschied: Wäre der Mitarbeiter etwa mit einem akuten Bandscheibenvorfall krankgeschrieben gewesen und trotzdem abends ausgelassen auf der Bühne tanzen gegangen, läge ein starkes Indiz für Simulation vor. Im tatsächlichen Fall der Atemwegsinfektion war die kurze und maßvolle Anwesenheit bei der Sitzung jedoch nicht vergleichbar belastend wie ein voller Arbeitstag – daher genügte sie allein nicht, um die Arbeitsunfähigkeit ernsthaft in Frage zu stellen. Genesungswidriges Verhalten (also ein Verhalten, das die Heilung verzögert, obwohl man wirklich krank ist) war hier ebenfalls nicht nachweisbar – und wurde vom Gericht nur am Rande erwähnt. Wichtig: Genesungswidriges Verhalten ist rechtlich etwas anderes als Vortäuschen; wer genesungswidrig handelt, ist tatsächlich krank, verhält sich aber unvernünftig. Das LAG stellte klar, dass diese beiden Vorwurfsarten sich gegenseitig ausschließen und getrennt behandelt werden müssen. Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber den Aspekt genesungswidrig gar nicht ordnungsgemäß in die Anhörung eingebracht, weshalb darauf eine Kündigung ohnehin nicht gestützt werden durfte.

• Betriebsratsanhörung – vollständige Information erforderlich: In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber ist dabei verpflichtet, dem Betriebsrat alle Gründe und relevanten Umstände mitzuteilen, die für die Kündigungsentscheidung bedeutsam sein können. Entscheidend ist, dass der Betriebsrat in die Lage versetzt wird, sich ein umfassendes Bild zu machen und – falls möglich – zugunsten des Arbeitnehmers zu argumentieren. Im vorliegenden Fall hat das LAG der Arbeitgeberin einen schweren Verfahrensfehler vorgeworfen: Bei der Verdachtskündigung im November 2023 hatte der Arbeitgeber dem Betriebsrat zwar den ursprünglichen Verdacht mitgeteilt (Mitarbeiter nimmt trotz Krankschreibung an Karneval teil) und der Betriebsrat hatte sogar zugestimmt. Jedoch verschwieg der Arbeitgeber dem Gremium die inzwischen im Prozess bekannt gewordenen Details zur Erkrankung und insbesondere die ärztliche Stellungnahme, die den Arbeitnehmer entlasteten. Aus Sicht des LAG durfte der Arbeitgeber solche bekannten, objektiv zugunsten des Mitarbeiters sprechenden Umstände nicht unterschlagen, nur weil er sie selbst für unwesentlich hielt. Die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers, was relevant ist, hat zurückzustehen, wenn sonst der Zweck der Anhörung – nämlich dass der Betriebsrat sich eine eigene Meinung bilden und zugunsten des Arbeitnehmers plädieren kann – verfehlt würde. Im Ergebnis führte die unvollständige Anhörung dazu, dass die Verdachtskündigung schon aus diesem formalen Grund unwirksam war.

• Neue Erkenntnisse erfordern erneute Anhörung: Eng verknüpft mit Punkt 3 ist ein weiterer Grundsatz aus dem Urteil: Erlangen Arbeitgeber nach Abschluss der ersten Betriebsratsanhörung, aber noch vor Ausspruch der Kündigung, neue erhebliche Informationen, müssen sie den Betriebsrat nochmals anhören, bevor die Kündigung erklärt wird. Im entschiedenen Fall kam die schriftliche Stellungnahme des behandelnden Arztes – die die Erkrankung bestätigte und keine Verzögerung der Genesung durch die Aktivitäten feststellte – am 08.11.2023 bei der Arbeitgeberin an. Zu diesem Zeitpunkt war die erste Anhörung bereits abgeschlossen. Angesichts der neuen, entlastenden Information hätte der Arbeitgeber den Betriebsrat jedoch erneut informieren und um Stellungnahme bitten müssen. Das ist nicht geschehen – die Kündigung vom 14.11.2023 wurde ohne zweite Anhörung ausgesprochen. Auch dies verletzte § 102 BetrVG. Der Arbeitgeber kann also eine einmal durchgeführte Anhörung nicht als Freibrief sehen, sondern muss bis zum Ausspruch der Kündigung den aktuellen Kenntnisstand mitteilen, falls sich die Sachlage zugunsten des Arbeitnehmers verändert. Unterbleibt dies, ist die Kündigung wegen dieses Formfehlers unwirksam.

Praxistipps für Arbeitnehmer

• Freizeitverhalten mit Bedacht wählen: Auch wenn während einer Krankschreibung kein generelles Ausgehverbot besteht, sollten Arbeitnehmer gut abwägen, welche Aktivitäten sie unternehmen. Grundsätzlich dürfen Sie alles tun, was Ihrer Gesundung nicht schadet. Ein kurzer Spaziergang oder – je nach Krankheit – sogar mal eine kulturelle oder Vereins-Veranstaltung kann zulässig sein, wenn es den Heilungsprozess nicht beeinträchtigt. Allerdings: Feiern, Sport oder anstrengende Unternehmungen trotz Krankschreibung können schnell als genesungswidrig ausgelegt werden oder sogar als Indiz für eine vorgetäuschte Krankheit dienen. Denken Sie daher genau darüber nach, ob eine bestimmte Aktivität wirklich ratsam ist. Im Zweifel holen Sie lieber ärztlichen Rat ein. (Im oben besprochenen Fall hatte der Arzt z.B. kein spezielles Ausgehverbot erteilt und die kurze Teilnahme als unbedenklich für die Genesung eingeschätzt – eine solche Rückendeckung wird man aber nicht bei jeder Erkrankung bekommen.) Faustregel: Je spektakulärer oder belastender Ihre Freizeitaktivität trotz Krankschreibung ist, desto eher riskieren Sie arbeitsrechtlichen Ärger.

• Widerspruch zwischen Krankheit und Aktivität vermeiden: Versetzen Sie sich in die Arbeitgeberrolle und fragen Sie sich ehrlich, ob Ihre geplante Aktivität mit dem Krankheitsbild vereinbar ist. Bei einer Grippe oder Corona-Infektion sollten Sie zum Beispiel keine Party besuchen; bei einem Rückenleiden keine Umzugskartons schleppen. Auffällige Widersprüche – etwa ein angeblich Bandscheibengeschädigter, der ausgelassen Polonaise auf der Tanzfläche tanzt – gefährden Ihren Kündigungsschutz erheblich. Fehlt ein solcher eklatanter Widerspruch (wie im LAG-Fall, wo der Mitarbeiter mit abklingender Erkältung nur kurz bei einer Sitzung war), steht das Recht in der Regel auf Ihrer Seite. Trotzdem gilt: Überlegen Sie sich jede Freizeitaktion bei Krankheit zweimal, denn schon der Anschein einer Unvernunft kann zu Konflikten führen.

• Im Kündigungsfall aktiv mitwirken: Werden Sie vom Arbeitgeber verdächtigt, die Krankheit nur vorgetäuscht zu haben, sollten Sie sich kooperativ zeigen, um Ihre Unschuld zu belegen. Das heißt insbesondere: Machen Sie gegenüber dem Gericht und dem Arbeitgeber so konkrete Angaben wie möglich zu Ihrer Erkrankung. Schildern Sie die Symptome, den Verlauf und welche Behandlung oder Schonung empfohlen wurde. Wichtig ist auch, den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden, damit dieser Ihre Angaben bestätigen kann. Im besprochenen Fall hat genau dieses Vorgehen dem Arbeitnehmer letztlich den Prozess gerettet: Sein Arzt untermauerte die Krankschreibung und attestierte, dass das Freizeitverhalten die Heilung nicht verzögert hat. Beachten Sie: Diese Mitwirkungspflicht trifft Sie zwar erst, nachdem der Arbeitgeber konkrete Zweifel an Ihrer AU aufgezeigt hat. Dann aber sollten Sie umfassend liefern – sonst steht Aussage gegen Aussage, und das Gericht könnte im Zweifel zu Ihren Lasten entscheiden.

• Betriebsrat einbeziehen: Sofern es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, zögern Sie nicht, frühzeitig mit diesem zu sprechen. Der Betriebsrat wird – wie gesehen – vor jeder Kündigung angehört und kann zugunsten des Arbeitnehmers argumentieren. Er sollte daher alle entlastenden Informationen kennen. Teilen Sie dem Betriebsrat (ohne ärztliche Schweigepflicht zu verletzen) Ihre Sicht der Dinge mit, damit er im Anhörungsverfahren Ihre Interessen wahren kann. Im vorliegenden Fall wusste der Betriebsrat zunächst nichts von den Einzelheiten der Erkrankung; er erklärte sogar, mangels Informationen etwaige gesundheitliche Gründe nicht berücksichtigt zu haben. Dies zeigt, wie wichtig Transparenz gegenüber dem Betriebsrat ist. Letztlich war die fehlende Information hier zwar für den Arbeitnehmer von Vorteil – die Kündigung wurde dadurch unwirksam –, dennoch ist es in Ihrem Interesse, bereits im Vorfeld alles zu unternehmen, um eine Kündigung zu verhindern. Ein informierter Betriebsrat kann im besten Fall die Kündigung ausreden oder verhindern, bevor sie überhaupt ausgesprochen wird.

Praxistipps für Arbeitgeber

• Mit Augenmaß vorgehen: Begegnen Sie auffälligen Aktivitäten krankgeschriebener Mitarbeiter mit Ruhe und genauer Prüfung, statt vorschnell zu kündigen. Nicht jede Teilnahme an einer Feier bedeutet automatisch Betrug oder Arbeitszeitbetrug. Schauen Sie sich den Einzelfall und das Krankheitsbild genau an. War der Arbeitnehmer etwa am letzten Tag der Krankschreibung abends kurz unterwegs, ist das in der Regel unproblematisch. Geht er jedoch mitten im attestierten Zeitraum auf ausgedehnte Partys, treibt Sport oder verreist ohne medizinische Notwendigkeit, dürfen Sie hellhörig werden. Entscheidend ist, ob die Aktivität objektiv zum Krankheitsbild passt oder ob ein krasser Widerspruch vorliegt. Letzteres – zum Beispiel ein Mitarbeiter mit Beinbruch, der tanzt – kann den Beweiswert der AU deutlich erschüttern, während erstere Konstellationen (wie im LAG-Fall ein mildes Erkältungsleiden und nur kurze, maßvolle Aktivitäten am Ende der Krankheitsphase) noch keinen Kündigungsgrund abgeben. Ziehen Sie bei Zweifeln ruhig ärztliche Expertise hinzu: Eine Rückfrage beim Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) oder eine Stellungnahme des behandelnden Arztes kann helfen einzuschätzen, ob das fragliche Verhalten mit der Genesung vereinbar war.

• Beweise sorgfältig sammeln: Wollen Sie eine Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit aussprechen, brauchen Sie harte Fakten. Die Hürden hierfür sind aus der Rechtsprechung erkennbar hoch. Dokumentieren Sie auffällige Vorfälle (Fotos, Videos, Zeugen). Achten Sie insbesondere auf Widersprüche: Ein krankgeschriebener Arbeitnehmer, der eigentlich bettlägerig sein müsste, aber etwa an einem Sportwettkampf teilnimmt, liefert ein starkes Indiz. Hingegen reicht ein bloßer Verdacht oder ein ungutes Bauchgefühl nicht aus. Im LAG-Köln-Fall zum Beispiel reichte das Video vom Karneval allein nicht – der Mitarbeiter konnte es plausibel erklären. Überlegen Sie auch alternative Schritte: Anstatt sofort zu kündigen, kann es eine Option sein, zunächst die Entgeltfortzahlung zu verweigern und auf eine gerichtliche Klärung zu warten. Im Entgeltfortzahlungsprozess trägt nämlich der Arbeitnehmer die volle Beweislast für seine Krankheit, sobald Sie den Beweiswert der AU erschüttert haben. Dieses taktische Vorgehen stellt geringere Anforderungen als eine Kündigung. Dennoch sollten Sie auch dafür stichhaltige Gründe haben und idealerweise rechtlichen Rat einholen. Grundregel: Konkrete Anhaltspunkte sind nötig, um den hohen Beweiswert der AU zu erschüttern – ärztliche Stellungnahmen tragen wesentlich zur Klärung bei und sollten bei Zweifeln eingeholt werden.

• Verdachtskündigung korrekt vorbereiten: Lässt sich ein eindeutiger Tatnachweis (also 100% Beweis für vorgetäuschte Krankheit) nicht erbringen, kommt eventuell eine Verdachtskündigung in Betracht. Dabei stützt man die Kündigung auf den dringenden Verdacht eines schweren Fehlverhaltens. Beachten Sie jedoch strikt die Vorgaben: Der Verdacht muss dringend, also stark und objektiv gerechtfertigt sein. Vor Ausspruch der Kündigung müssen Sie den Arbeitnehmer zwingend anhören und ihm Gelegenheit zur Entkräftung geben – so verlangt es die Rechtsprechung (im Fall wurde der Mitarbeiter angehört, schwieg aber). Und vor allem: Sie müssen den Betriebsrat umfassend informieren (siehe nächster Punkt). Verdachtskündigungen sind heikel und häufig Streitgegenstand vor Gericht; im Zweifel sollte man vorher juristischen Rat einholen, bevor man diesen Schritt geht.

• Betriebsratsanhörung ernst nehmen: Formfehler können Ihnen jede noch so gut begründete Kündigung zunichtemachen. Informieren Sie den Betriebsrat vollständig über alle bekannten Umstände des Falls – dazu gehören ausdrücklich auch solche Fakten, die für den Arbeitnehmer sprechen! Halten Sie nichts zurück, nur weil Sie glauben, es sei irrelevant oder könnte Ihre Kündigungsabsicht erschweren. Das LAG Köln betont, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat keine Informationen vorenthalten darf, die objektiv zugunsten des Arbeitnehmers wirken könnten. Bringt ein Mitarbeiter – vielleicht erst im laufenden Prozess – entlastende Aspekte vor (ärztliche Atteste, detaillierte Krankheitsschilderungen etc.), müssen Sie den Betriebsrat darüber informieren, bevor Sie kündigen. Ggf. ist eine neue oder ergänzende Anhörung durchzuführen, falls die erste Anhörung schon abgeschlossen war. Unterlassen Sie dies, ist die Kündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam. Genau das wurde im besprochenen Fall dem Arbeitgeber zum Verhängnis: Er hatte die Ausführungen des Arbeitnehmers und die Arztbescheinigung nicht an den Betriebsrat weitergegeben – die Verdachtskündigung scheiterte allein deshalb wegen Verletzung von § 102 BetrVG. Fazit: Sorgfalt bei der Betriebsratsanhörung ist das A und O – im Zweifel lieber zu viel mitteilen als zu wenig.

• Hinweis für Arbeitgeber: Kündigungen wegen vorgetäuschter Krankheit sind juristisch schwierig durchzusetzen. Arbeitsgerichte verlangen klare Nachweise und ahnden Verfahrensfehler streng. Die LAG-Entscheidung zeigt, dass selbst auffälliges Verhalten während der Krankschreibung nicht automatisch für eine Kündigung ausreicht, wenn der Arbeitnehmer eine schlüssige Erklärung und ärztliche Rückendeckung vorweisen kann. Gleichzeitig warnt das Urteil Arbeitgeber davor, die Betriebsratsbeteiligung zu unterschätzen – oft ist sie ein Knackpunkt, an dem Kündigungen scheitern. Planen Sie im Zweifel alternative Maßnahmen (Abmahnung, Einschaltung des MDK, Einstellung der Lohnfortzahlung) und lassen Sie sich beraten, um keine vorschnellen Schritte zu gehen. Ein wohlüberlegtes, korrektes Vorgehen bietet den besten Schutz vor unwirksamen Kündigungen.