Können Arbeitnehmer gekündigt werden, weil sie häufig krank sind?

3.8.2025 | Ratgeber - Arbeitsrecht Mehr zum Thema: Arbeitsrecht, personenbedingte, krankheitsbedingte, Kündigung, Krankheit, Erkrankung

Ein häufiges Anliegen: Viele Arbeitnehmer sorgen sich, ob ihnen wegen häufiger Krankheiten die Kündigung droht. Es kursieren diverse Mythen rund um dieses Thema – etwa dass eine Kündigung während einer Krankschreibung unmöglich sei. Tatsächlich ist eine Kündigung aufgrund von Krankheit möglich, aber nur unter sehr strengen Voraussetzungen. Der Kündigungsschutz stellt hohe Hürden auf, damit die Rechte der Arbeitnehmer gewahrt bleiben. Im Folgenden erfahren Sie verständlich und ausführlich, wann und unter welchen Bedingungen eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, welche Irrtümer weit verbreitet sind und was Arbeitnehmer im Ernstfall tun können.

Krankheit als Kündigungsgrund – geht das überhaupt?

Krankheit ist an sich kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Daher ist eine Verhaltenskündigung (wegen schuldhaften Fehlverhaltens) hier ausgeschlossen – niemand kann etwas für seine Erkrankung. Dennoch kann eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden, wenn die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers dauerhaft erheblich gemindert ist. Das bedeutet: Ja, man kann im Prinzip gekündigt werden, obwohl (oder weil) man krank ist, aber nur unter engen Voraussetzungen. Allein die Krankschreibung schützt nicht vor Kündigung – ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer kann unter denselben Bedingungen gekündigt werden wie ein gesunder. Selbst häufige Kurzerkrankungen oder chronische Leiden dürfen grundsätzlich als Kündigungsgrund herangezogen werden. Wichtig ist aber: „Krank" zu sein bietet keinen absoluten Kündigungsschutz, sondern es kommt auf die Umstände im Einzelfall an.

Keine Sperre während der Krankheit: Ein verbreiteter Irrglaube ist, dass während einer laufenden Krankschreibung nicht gekündigt werden darf. Das stimmt nicht – eine Kündigung kann auch während der Arbeitsunfähigkeit zugestellt werden. Es gibt keinen generellen Kündigungsstopp im Krankheitsfall. Allerdings gelten bei längerer Krankheit spezielle Schutzmechanismen (dazu später mehr), und die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Arbeitgeber sollten zudem mit etwas Fingerspitzengefühl vorgehen, um den Betriebsfrieden nicht zu gefährden – doch rechtlich verboten ist die Kündigung während einer Krankheit nicht.

Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung

Damit eine Kündigung wegen häufiger oder langer Krankheit vor Gericht Bestand hat, müssen nach ständiger Rechtsprechung drei zentrale Voraussetzungen erfüllt sein:

• Negative Gesundheitsprognose: Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die befürchten lassen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft in ähnlichem Umfang krankheitsbedingt fehlen wird. Die Arbeitsgerichte blicken dabei vor allem auf den Krankenstand der letzten Jahre: Üblich ist ein Referenzzeitraum von 3 Jahren. War der Beschäftigte in jedem dieser Jahre länger als 6 Wochen krank (also mehr als 30 Fehltage pro Jahr), gilt dies als starkes Indiz für eine anhaltende Gesundheitsproblematik. Man spricht dann von „häufigen Kurzerkrankungen". Auch eine einzelne Langzeiterkrankung (z.B. durchgehende Arbeitsunfähigkeit über viele Monate) kann eine negative Prognose begründen, insbesondere wenn keine Genesung absehbar ist. Beispiel: War ein Mitarbeiter in den letzten drei Jahren jährlich rund 8 Wochen krankgeschrieben, liegt die Vermutung nahe, dass sich dieses Muster fortsetzt – eine negative Zukunftsprognose ist gegeben. Ohne negative Prognose ist eine Kündigung wegen Krankheit unwirksam.

• Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung: Die prognostizierten künftigen Fehlzeiten müssen den Betrieb erheblich belasten. Hier prüfen Gerichte, wie sehr die Ausfälle den Betriebsablauf stören und welche Kosten dem Arbeitgeber entstehen. Ins Gewicht fällt insbesondere, wenn durch die ständigen Krankheiten Entgeltfortzahlungskosten von mehr als 6 Wochen pro Jahr anfallen. In den ersten 6 Wochen jeder Krankheit zahlt der Arbeitgeber nämlich das Gehalt fort – häufen sich längere Krankheiten, kann dies wirtschaftlich zur Last werden. Auch Planungsunsicherheit und organisatorische Probleme (z.B. ständige Vertretungssuche, Überlastung der Kollegen) werden berücksichtigt. Beispiel: Fällt ein Arbeitnehmer jedes Jahr mehrere Wochen aus, muss der Arbeitgeber ständig Ersatz organisieren und nach 6 Wochen Lohnfortzahlung pro Krankheit übernimmt zwar die Kasse, aber ggf. zahlt der Arbeitgeber Tarifzuschüsse oder es entstehen Überstundenzuschläge für Vertretungen. Solche Betriebsablaufstörungen und Kosten können ab einem gewissen Ausmaß als unzumutbar gelten. Kleinere Firmen trifft es oft härter als große, was in die Bewertung einfließt. Bloß vereinzelte Fehltage oder kurze Krankheitsphasen muss der Arbeitgeber hingegen hinnehmen.

• Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers: Selbst wenn die ersten beiden Punkte erfüllt sind, erfolgt zuletzt eine umfassende Abwägung: Wiegen die Kündigungsinteressen des Arbeitgebers stärker als das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes? Dabei fließen alle Umstände ein. Auf Arbeitnehmerseite sprechen z.B. lange Betriebszugehörigkeit, hohes Alter, Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung für einen stärkeren Kündigungsschutz. Auf Arbeitgeberseite zählen die Dauer und Häufigkeit der Ausfälle und die Folgen für den Betriebsablauf. Je länger jemand ununterbrochen beschäftigt war, desto mehr Rücksicht muss der Arbeitgeber walten lassen. Beispiel: Ein Mitarbeiter, der seit 10 Jahren im Unternehmen ist und nun 2 Monate erkrankt ausfällt, genießt einen starken Bestandsschutz – eine Kündigung fällt hier deutlich schwerer ins Gewicht als bei einem Kollegen mit erst 1 Jahr Betriebszugehörigkeit. Folglich würde im ersten Fall das Interesse des Arbeitnehmers überwiegen, im zweiten Fall eher das des Arbeitgebers. Das Ergebnis der Interessenabwägung hängt immer vom Einzelfall ab.

Erst wenn alle drei Stufen – negative Prognose, betriebliche Beeinträchtigung und Interessenabwägung – zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, ist eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt. Die Hürden dafür sind hoch, weshalb derlei Kündigungen vor Gericht oft scheitern oder gar nicht erst ausgesprochen werden. Als Faustregel gilt: Bis zu 6 Wochen Krankheit pro Jahr (entspricht 30 Arbeitstage) muss der Arbeitgeber akzeptieren. Erst deutlich darüber hinaus – und über mehrere Jahre hinweg – wird es kritisch. Einzelne Schicksalsschläge (z.B. Unfall, einmalige Operation) lösen in der Regel keine Kündigung aus, da hier keine fortdauernde Erkrankung zu erwarten ist. Tritt jedoch immer wieder derselbe Gesundheitsgrund auf (z.B. chronische Rückenleiden, immer wiederkehrende Depressionen oder langfristige Folgen einer Erkrankung), steigt die Wahrscheinlichkeit einer negativen Prognose und damit einer möglichen Kündigung.

Praxisfälle: Die Rechtsprechung verdeutlicht die strengen Maßstäbe. So sah das Landesarbeitsgericht Mainz in einem Fall von häufigen Kurzerkrankungen (über sechs Wochen Fehlzeit pro Jahr in vier aufeinanderfolgenden Jahren: 42, 38, 43 und 15 Arbeitstage) eine ausreichende negative Prognose – die Kündigung des alkoholkranken Mitarbeiters wurde vom Bundesarbeitsgericht (BAG) letztlich nicht beanstandet. In einem anderen Fall hatte eine Angestellte wegen einer komplizierten Fußverletzung innerhalb von drei Jahren 222 Fehltage angesammelt. Entscheidend war jedoch, dass nach der letzten Operation keine weiteren Probleme auftraten – die Prognose galt somit als positiv, und die Kündigung war unwirksam. Diese Beispiele zeigen: Es kommt maßgeblich darauf an, ob in Zukunft weiter mit erheblichen Krankheitszeiten zu rechnen ist oder nicht.

Besonderheit: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Bevor ein Arbeitgeber eine Kündigung wegen Krankheit ausspricht, muss er – sofern der Mitarbeiter längere Zeit arbeitsunfähig war – das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen oder zumindest anbieten. Ein BEM ist nach § 167 Abs. 2 SGB IX gesetzlich vorgesehen, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt krank war. Dabei sollen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ggf. Betriebsrat sowie Betriebsarzt/Schwerbehindertenvertretung gemeinsam Wege suchen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und künftigen Erkrankungen vorgebeugt werden kann. Das BEM ist ein ergebnisoffener Suchprozess: Es könnten sich z.B. Umsetzungen, Arbeitsplatzanpassungen, Arbeitszeitreduzierungen oder andere Maßnahmen ergeben, die dem Beschäftigten das Weiterarbeiten ermöglichen.

Fehler beim BEM können die Kündigung kippen: Führt der Arbeitgeber kein BEM durch, obwohl die Voraussetzungen erfüllt waren, ist die darauf folgende Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam. Allerdings muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess dann besonders detailliert darlegen, warum auch ein BEM keine Lösung gebracht hätte. In der Praxis ist dieser Nachweis kaum zu führen. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass eine Kündigung stets letztes Mittel (ultima ratio) ist – und mit Hilfe eines BEM gerade mildere Mittel zur Vermeidung der Kündigung gefunden werden können. Ohne BEM ist eine Kündigung daher äußerst riskant für den Arbeitgeber: Nach aktueller Rechtsprechung ist sie „fast immer unwirksam", sofern kein plausibler Grund für das Unterlassen des BEM vorliegt. Arbeitgeber sind also gut beraten, ein BEM anzubieten, sobald die 6-Wochen-Grenze erreicht ist.

Wichtig für Arbeitnehmer: Sie sind nicht verpflichtet, an einem BEM teilzunehmen – die Teilnahme ist freiwillig. Dennoch ist es in Ihrem eigenen Interesse, das Angebot anzunehmen. Im BEM-Gespräch können Maßnahmen gefunden werden, die Ihre Gesundheit im Job fördern (etwa ein ergonomischer Arbeitsplatz, Wechsel weniger belastender Tätigkeiten, Reha-Maßnahmen etc.). Lehnt ein Arbeitnehmer das BEM grundlos ab, kann das im Prozess gegen ihn ausgelegt werden, da er Chancen zur Verbesserung ungenutzt ließ. Andererseits dürfen Sie ein BEM-Angebot aus berechtigten Gründen ablehnen, etwa wenn der Arbeitgeber unzulässig weitgehende Daten preisgegeben haben will – dann muss der Arbeitgeber eben ohne diese Daten überlegen, was getan werden kann. Generell signalisiert Ihre Teilnahmebereitschaft aber, dass Sie an einer Lösung interessiert sind, was sich positiv auswirkt.

Aktuelle Urteile zum BEM: Das Bundesarbeitsgericht hat in den letzten Jahren die Bedeutung des BEM hervorgehoben. Ende 2022 entschied das BAG, dass selbst die erforderliche Zustimmung des Integrationsamts (bei schwerbehinderten Arbeitnehmern nötig) ein durchzuführendes BEM nicht ersetzt. Die Zustimmung der Behörde zur Kündigung begründet nicht die Vermutung, dass ein unterbliebenes BEM entbehrlich war. Mit anderen Worten: Auch wenn das Integrationsamt die Kündigung genehmigt hat, muss der Arbeitgeber trotzdem ein BEM durchführen, sofern der Mitarbeiter lange oder häufig krank war – andernfalls wird ihm vor Gericht entgegengehalten, er habe mögliche mildere Mittel gar nicht erst geprüft. Bereits 2021 hatte das BAG klargestellt, dass ein einmal durchgeführtes BEM kein Freibrief ist: Erkrankt der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss des BEM erneut länger als sechs Wochen, muss grundsätzlich ein weiteres BEM angeboten werden. Arbeitgeber können sich also nicht darauf berufen, schon früher einmal ein BEM gemacht zu haben – bei neuerlichem Überschreiten der 6-Wochen-Grenze ist erneut ein Eingliederungsversuch fällig. Diese Entscheidungen zeigen die deutliche Linie der Rechtsprechung: Ohne ordnungsgemäßes BEM kaum wirksame Kündigung im Krankheitsfall.

Typische Irrtümer rund um Krankheit und Kündigung

Rund um die Kündigung wegen Krankheit gibt es zahlreiche Missverständnisse. Hier einige weit verbreitete Irrtümer – und die Realität dazu:

• Irrtum 1: "Während der Krankschreibung darf nicht gekündigt werden." – Doch, das darf der Arbeitgeber. Eine Kündigung kann auch während laufender Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden. Es gibt kein gesetzliches Kündigungsverbot im Krankheitsfall (außer in besonderen Fällen wie Mutterschutz). Aber: Die Kündigung muss natürlich – sofern KSchG-Schutz besteht – sachlich gerechtfertigt sein. Zeitpunkt und Zugang der Kündigung spielen dabei rechtlich keine Rolle, solange die Kündigungsfrist eingehalten wird.

• Irrtum 2: "Wenn ich krankgeschrieben bin, bin ich unkündbar." – Falsch. Eine Krankschreibung schützt nicht per se vor Kündigung. Krankheit ist kein Kündigungsschutz, sondern nur ein Kündigungsgrund von mehreren. Allerdings: Wie oben dargestellt, greifen im Falle einer Krankheit hohe Hürden, damit die Kündigung wirksam ist. Wer nur gelegentlich krank ist oder dessen Krankheiten keine dauerhaften Auswirkungen erwarten lassen, braucht eine Kündigung nicht zu fürchten. Ein Attest vom Arzt entbindet zwar von der Arbeitspflicht und sichert die Lohnfortzahlung, verhindert aber auf Dauer keine Kündigung, wenn extreme Fehlzeiten auftreten. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber nicht wegen einer vorgetäuschten Krankheit kündigt – dafür bräuchte er Beweise. Hat der Arbeitnehmer tatsächlich „blau gemacht", ist das allerdings ein betrügerisches Verhalten und kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

• Irrtum 3: "Eine Kündigung ist erst nach drei Abmahnungen möglich." – Diese pauschale Regel stimmt so nicht, und bei Krankheit greift sie gar nicht. Abmahnungen sind nur bei verhaltensbedingten (steuerbaren) Pflichtverletzungen erforderlich, um dem Mitarbeiter Gelegenheit zur Besserung zu geben. Krankheit ist keine Pflichtverletzung, daher sind vorherige Abmahnungen überflüssig. Ein Arbeitgeber kann ohne jede Abmahnung personenbedingt kündigen, wenn die oben genannten Voraussetzungen (Prognose, Beeinträchtigung, Interessenabwägung) erfüllt sind. Eine „Gelbe Karte" wegen häufiger Krankheit gibt es in dem Sinne nicht – niemand kann sich das vorsätzlich abgewöhnen. Daher wäre eine Abmahnung bei Krankheit wirkungslos und ist rechtlich nicht nötig.

• Irrtum 4: "Im Kleinbetrieb oder in der Probezeit bin ich geschützt, wenn ich krank werde." – Hier verhält es sich leider umgekehrt: In Betrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern und in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Der Arbeitgeber benötigt dann keinen besonderen Kündigungsgrund. Er kann in diesen Fällen tatsächlich (rein formal) ohne Angabe von Gründen kündigen, selbst wenn die Kündigung in Wirklichkeit wegen hoher Krankenstände erfolgt. Natürlich dürfen aber auch Kleinbetriebe und Arbeitgeber während der Probezeit nicht sittenwidrig oder diskriminierend kündigen – z.B. eine Kündigung ausschließlich wegen einer Behinderung wäre unzulässig. Doch der häufig gehörte Trost „Im Kleinbetrieb kann man dich nicht einfach wegen Krankheit feuern" stimmt leider nicht – gerade dort kann es mangels KSchG-Schutz schneller passieren. Arbeitnehmer haben in Kleinbetrieben und Probezeit deshalb faktisch einen schwächeren Schutz bei Krankheit.

• Irrtum 5: "Nach der Krankheit bin ich sicher – der Arbeitgeber muss erstmal warten." – Manche meinen, ein Arbeitgeber müsse nach einer längeren Krankheitsphase zunächst abwarten oder den Arbeitnehmer erst wieder eine Weile arbeiten lassen, bevor er kündigen darf. Das stimmt so nicht. Eine Kündigung ausgesprochen kurz nach der Rückkehr aus langer Krankheit ist möglich, wenn die Krankheitszeiten in der Vergangenheit entsprechend hoch waren und keine Besserung zu erwarten ist. Es gibt keine feste „Wartezeit" danach. Allerdings wird ein Gericht genau hinschauen, ob die Prognose bei Zugang der Kündigung tatsächlich negativ war. Wenn jemand genesen ist und die Zukunft gesund aussieht, fehlt es am Kündigungsgrund. Aber rein zeitlich gibt es kein Verbot, direkt nach einer Genesung zu kündigen – es zählt nur, ob die Fakten zum Kündigungszeitpunkt eine Wiedererkrankung wahrscheinlich erscheinen ließen.

Rechte der Arbeitnehmer beim Thema Krankheit

Für Arbeitnehmer ist wichtig zu wissen, welche Rechte ihnen im Krankheitsfall und speziell bei einer angedrohten Kündigung zustehen:

• Recht auf Lohnfortzahlung: Wenn Sie krank sind und arbeitsunfähig geschrieben werden, zahlt der Arbeitgeber bis zu 6 Wochen Ihr Gehalt weiter (Entgeltfortzahlung). Diese Zeit soll Ihnen erlauben, sich auszukurieren, ohne finanzielle Sorgen. Erst ab der 7. Woche übernimmt in der Regel die Krankenkasse mit Krankengeld. Achtung: Das Recht auf Lohnfortzahlung besteht pro Krankheitsfall. Bei neuer Krankheit fängt der 6-Wochen-Zeitraum von vorne an. Bei derselben Krankheit innerhalb von 6 Monaten hingegen nicht – hier laufen die Zeiten zusammen.

• Recht auf Krankmeldung und Attest: Sie haben das Recht (und die Pflicht), sich im Krankheitsfall unverzüglich krank zu melden und – je nach Vertrag/gesetzlicher Regel – spätestens ab dem 4. Tag ein ärztliches Attest vorzulegen. Kommen Sie dieser Pflicht nicht nach, riskiert man eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall sogar eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung. Das Attest (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) gibt allerdings nur die Dauer der voraussichtlichen Arbeitsunfähigkeit an, nicht die Diagnose – Ihre genaue Krankheit ist Privatsache. Der Arbeitgeber darf die Diagnose nicht ohne Weiteres erfahren. Er kann aber beim Medizinischen Dienst der Krankenkassen die Echtheit der Arbeitsunfähigkeit überprüfen lassen, wenn Zweifel bestehen.

• Recht auf Gleichbehandlung und kein Benachteiligungsverbot: Arbeitnehmer dürfen wegen einer Behinderung nicht diskriminiert werden (Allg. Gleichbehandlungsgesetz). Falls eine häufige Erkrankung auf eine anerkannte Schwerbehinderung oder Gleichstellung zurückzuführen ist, genießt der Arbeitnehmer sonderrechtlichen Kündigungsschutz: Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Integrationsamts. Auch dann gilt jedoch: die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Wichtig: Krankheit an sich ist keine „Behinderung" im Sinne des AGG, außer sie führt zu einer langfristigen Beeinträchtigung. Arbeitgeber sollten aber bei chronisch kranken Mitarbeitern immer prüfen, ob Behindertenschutz greift.

• Anspruch auf Betriebliches Eingliederungsmanagement: Wie oben erläutert, muss der Arbeitgeber nach längerer Krankheit ein BEM anbieten. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch darauf, dass dieser Prozess korrekt durchgeführt wird. Ihre Mitwirkung ist freiwillig, aber empfehlenswert. Sie dürfen zum BEM-Gespräch eine Vertrauensperson (z.B. Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertreter) hinzuziehen. Alle Daten aus dem BEM unterliegen dem Datenschutz – was dort besprochen wird, darf nicht ohne Weiteres gegen Sie verwendet werden. Sollte der Arbeitgeber kein BEM anbieten, obwohl Sie die Voraussetzungen erfüllen (über 6 Wochen krank in 12 Monaten), können Sie das im Kündigungsschutzprozess zu Ihrem Vorteil nutzen: Die Kündigung wird dann extra auf den Prüfstand gestellt, weil das Unternehmen seiner Fürsorgepflicht nicht nachgekommen ist.

• Kündigungsschutzklage: Wenn Sie tatsächlich eine Kündigung erhalten (gleich aus welchem Grund), haben Sie das Recht, binnen 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einzureichen. Verpassen Sie diese Frist, wird die Kündigung automatisch wirksam, egal wie ungerechtfertigt sie sein mag! Daher gilt: Bei Zweifeln sofort rechtlichen Rat suchen (z.B. beim Fachanwalt für Arbeitsrecht oder der Gewerkschaft) und fristgerecht Kündigungsschutzklage erheben. Im Rahmen des Verfahrens prüft das Gericht dann, ob alle oben genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen lohnt sich dieser Schritt häufig, da Arbeitgeber hier oft angreifbar sind (fehlende negative Prognose, BEM nicht durchgeführt etc.). Kosten: Arbeitnehmer mit Rechtsschutzversicherung oder Gewerkschaftsmitgliedschaft sind meist abgedeckt; ansonsten sollte man die Kostenfrage mit dem Anwalt besprechen – doch die Investition kann sich lohnen, um den Arbeitsplatz zu retten oder zumindest eine Abfindung auszuhandeln.

• Weiterbeschäftigung und Gehalt bis zum Prozessende: Wenn Sie Kündigungsschutzklage erheben, endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort zum Kündigungsdatum – es besteht vorläufig fort, bis das Gericht entschieden hat (das nennt man Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum rechtskräftigen Abschluss). Allerdings besteht kein automatischer Lohnanspruch nach Ablauf der Kündigungsfrist, wenn Sie nicht arbeiten – außer Sie beantragen per einstweiliger Verfügung oder im Prozess eine Weiterbeschäftigung. In der Praxis einigen sich viele Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber auf eine Freistellung bis zur Entscheidung. Falls Sie gewinnen, muss der Arbeitgeber nachzahlen. Verlieren Sie, endet das Arbeitsverhältnis zum ursprünglichen Kündigungstermin. Beachten Sie, dass während des Kündigungsschutzprozesses unter Umständen Arbeitslosengeld beantragt werden kann, ohne dass dies das Verfahren beeinträchtigt – lassen Sie sich hierzu individuell beraten.

Zusammengefasst: Ja, Arbeitnehmer können wegen häufiger Krankheitszeiten gekündigt werden – aber nur unter strengen Voraussetzungen und nach sorgfältiger Einzelfallprüfung. Häufig krank zu sein, ist kein Kündigungsschutz, doch das Arbeitsrecht stellt hohe Hürden auf, bevor eine solche Kündigung wirksam wird. Eine negative Gesundheitsprognose (also die Erwartung zukünftiger erheblicher Ausfälle) ist dabei der Dreh- und Angelpunkt. Selbst dann muss die Belastung für den Betrieb unzumutbar sein und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Ohne ordentlich durchgeführtes BEM ist eine Kündigung in der Regel zum Scheitern verurteilt. Viele Irrtümer – etwa der Glaube an eine Kündigungssperre während Krankheit – wurden aufgeklärt: Das Gesetz schützt Arbeitnehmer, aber es gibt keine absolute Unkündbarkeit bei Krankheit. Arbeitnehmerrechte stehen im Mittelpunkt: Wer betroffen ist, sollte seine Rechte kennen, sich beraten lassen und notfalls gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen. In der Praxis zeigt sich, dass eine Kündigung wegen Krankheit oft unwirksam ist, wenn Arbeitgeber die hohen Anforderungen nicht penibel erfüllen. Arbeitnehmer sollten sich also nicht unnötig sorgen, solange sie ihren Pflichten (Krankmeldung, Mitwirkung an Lösungen) nachkommen. Und falls doch eine Kündigung ins Haus flattert: Nicht zögern, sondern innerhalb von 3 Wochen Klage erheben, um den eigenen Arbeitsplatz und die eigenen Rechte zu verteidigen. Mit einer starken Rechtsposition und aktueller Rechtsprechung im Rücken stehen die Chancen gut, dass häufig krank sein nicht automatisch den Job kostet.