Kündigung erhalten: Was Arbeitnehmer jetzt sofort tun sollten

19.4.2026 | Ratgeber - Arbeitsrecht Mehr zum Thema: Arbeitsrecht, Kündigung, Schritte, Optionen, Arbeitgeber, Arbeitnehmer

Ein arbeitsrechtlicher Fachbeitrag für Arbeitnehmer von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist für Arbeitnehmer meist ein Schock. Dennoch ist gerade die erste Reaktion nach Zugang der Kündigung entscheidend. Wer jetzt vorschnell unterschreibt, wichtige Fristen übersieht oder sich auf mündliche Zusagen des Arbeitgebers verlässt, kann erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Nachteile erleiden. Eine Kündigung sollte deshalb niemals ungeprüft hingenommen werden.

Der wichtigste Grundsatz lautet: Nach Erhalt einer Kündigung müssen Arbeitnehmer sofort das Zugangsdatum dokumentieren, die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beachten, keine voreiligen Erklärungen unterschreiben, sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit melden und die Kündigung fachanwaltlich prüfen lassen.

Kündigung ist nicht gleich wirksame Beendigung

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass eine Kündigung automatisch wirksam ist, sobald sie vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde. Das ist falsch. Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, deren Wirksamkeit arbeitsgerichtlich überprüft werden kann. Sie kann aus zahlreichen Gründen unwirksam sein, etwa wegen eines Formfehlers, einer falschen Kündigungsfrist, fehlender sozialer Rechtfertigung, fehlerhafter Betriebsratsanhörung, bestehenden Sonderkündigungsschutzes oder eines Verstoßes gegen gesetzliche Verbote.

Auch eine Kündigung in der Probezeit oder im Kleinbetrieb ist nicht völlig frei von rechtlichen Grenzen. Zwar gelten dort teilweise geringere Anforderungen, dennoch können etwa Schriftformfehler, Diskriminierung, Maßregelung, Sittenwidrigkeit oder Sonderkündigungsschutz zur Unwirksamkeit führen. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht vorschnell davon ausgehen, dass „man ohnehin nichts machen kann".

Zugang der Kündigung genau dokumentieren

Für Arbeitnehmer ist zunächst entscheidend, wann die Kündigung zugegangen ist. Nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben ist maßgeblich, sondern der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung dem Arbeitnehmer tatsächlich zugegangen ist. Bei persönlicher Übergabe ist dies regelmäßig der Tag der Übergabe. Bei Einwurf in den Briefkasten kommt es darauf an, wann unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen war.

Arbeitnehmer sollten daher sofort notieren, an welchem Tag und möglichst zu welcher Uhrzeit sie die Kündigung erhalten oder im Briefkasten gefunden haben. Wichtig sind auch Angaben dazu, ob Zeugen anwesend waren, ob ein Umschlag vorhanden war, wer die Kündigung übergeben hat und wer das Kündigungsschreiben unterschrieben hat. Das Originalschreiben und der Umschlag sollten unbedingt aufbewahrt und zusätzlich eingescannt oder fotografiert werden.

Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beachten

Der zentrale Punkt nach jeder Arbeitgeberkündigung ist die Klagefrist. Wer geltend machen will, dass eine Kündigung unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist folgt aus § 4 Kündigungsschutzgesetz.

Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich als von Anfang an wirksam. Das gilt selbst dann, wenn die Kündigung ursprünglich rechtlich angreifbar gewesen wäre. Die Drei-Wochen-Frist betrifft nicht nur betriebsbedingte Kündigungen, sondern regelmäßig auch verhaltensbedingte, personenbedingte, fristlose und Änderungskündigungen.

Besonders wichtig ist: Gespräche mit dem Arbeitgeber, Verhandlungen über eine Abfindung oder die Einschaltung des Betriebsrats stoppen die Frist nicht. Wer abwartet, weil der Arbeitgeber eine „einvernehmliche Lösung" in Aussicht stellt, riskiert den Verlust seiner Rechte. Deshalb sollte eine Kündigung möglichst innerhalb weniger Tage fachanwaltlich geprüft werden.

Nichts vorschnell unterschreiben

Nach Ausspruch einer Kündigung legen Arbeitgeber Arbeitnehmern häufig weitere Unterlagen vor. Dazu gehören Empfangsbestätigungen, Freistellungsvereinbarungen, Abwicklungsverträge, Aufhebungsverträge, Ausgleichsquittungen oder Abfindungsangebote. Arbeitnehmer sollten solche Dokumente nicht ungeprüft unterschreiben.

Eine reine Empfangsbestätigung kann zwar unproblematisch sein, wenn sie ausschließlich bestätigt, dass ein bestimmtes Schreiben an einem bestimmten Tag erhalten wurde. Gefährlich sind jedoch Formulierungen wie „einverstanden", „akzeptiert", „auf Klage wird verzichtet", „sämtliche Ansprüche sind erledigt" oder „das Arbeitsverhältnis endet einvernehmlich".

Besondere Vorsicht ist bei Aufhebungsverträgen geboten. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis durch Vereinbarung beider Seiten. Wer unterschreibt, nimmt dem Arbeitgeber häufig das Risiko, eine Kündigung vor Gericht rechtfertigen zu müssen. Zudem können Nachteile beim Arbeitslosengeld drohen, insbesondere eine Sperrzeit, wenn die Agentur für Arbeit eine Mitwirkung des Arbeitnehmers an der Beendigung annimmt.

Form, Unterschrift und Kündigungsfrist prüfen lassen

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS, Fax oder eingescanntem PDF genügt der gesetzlichen Schriftform nicht. Erforderlich ist grundsätzlich ein Originalschreiben mit eigenhändiger Unterschrift. Grundlage ist § 623 BGB.

Geprüft werden sollte außerdem, wer die Kündigung unterschrieben hat. Hat nicht der Arbeitgeber selbst, ein Geschäftsführer, ein Vorstand oder eine klar zuständige Person der Personalabteilung unterzeichnet, kann unter Umständen eine Zurückweisung wegen fehlender Vollmacht nach § 174 BGB in Betracht kommen. Eine solche Zurückweisung muss unverzüglich erfolgen. Arbeitnehmer sollten deshalb sofort reagieren, wenn Zweifel an der Kündigungsbefugnis bestehen.

Auch das Beendigungsdatum ist nicht immer richtig. Kündigungsfristen ergeben sich aus Gesetz, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Für Arbeitgeber verlängern sich die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist zusätzlich zu prüfen, ob eine ordentliche Kündigung überhaupt vereinbart wurde. Bei fristlosen Kündigungen gelten besonders strenge Anforderungen. Nach § 626 BGB braucht der Arbeitgeber einen wichtigen Grund und muss die Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklären.

Kündigungsschutz, Sonderkündigungsschutz und Betriebsrat

Ein wichtiger Prüfungspunkt ist, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate und beschäftigt der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer, gilt in der Regel allgemeiner Kündigungsschutz. Dann muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber braucht also Gründe in der Person des Arbeitnehmers, im Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Erfordernisse.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist zu prüfen, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich wäre und ob die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt es darauf an, ob der behauptete Pflichtverstoß vorliegt, beweisbar ist und ob zuvor eine Abmahnung erforderlich war. Bei einer personenbedingten oder krankheitsbedingten Kündigung sind insbesondere die Zukunftsprognose, betriebliche Belastungen und die Interessenabwägung entscheidend.

Zusätzlich kann Sonderkündigungsschutz bestehen. Dies betrifft etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen, Betriebsratsmitglieder, Wahlbewerber, Auszubildende nach der Probezeit oder Arbeitnehmer in Pflegezeit. In solchen Fällen gelten besondere Schutzvorschriften; teilweise ist vor Ausspruch der Kündigung eine behördliche Zustimmung erforderlich.

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 BetrVG unwirksam. Fehler in der Betriebsratsanhörung sind ein häufiger Angriffspunkt im Kündigungsschutzprozess. Dennoch ersetzt der Betriebsrat nicht die Kündigungsschutzklage. Die Drei-Wochen-Frist muss der Arbeitnehmer selbst wahren.

Arbeitsuchend melden und Arbeitslosmeldung vorbereiten

Neben der arbeitsrechtlichen Prüfung müssen Arbeitnehmer ihre sozialrechtlichen Pflichten beachten. Wer erfährt, dass sein Arbeitsverhältnis endet, muss sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Ist das Ende des Arbeitsverhältnisses mehr als drei Monate im Voraus bekannt, muss die Meldung spätestens drei Monate vor Beendigung erfolgen. Erfährt der Arbeitnehmer erst kurzfristig von der Beendigung, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.

Diese Arbeitsuchendmeldung bedeutet nicht, dass die Kündigung akzeptiert wird. Sie dient allein dazu, Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Von der Arbeitsuchendmeldung zu unterscheiden ist die Arbeitslosmeldung. Diese ist spätestens am ersten Tag der tatsächlichen Arbeitslosigkeit erforderlich.

Weiterarbeit, Freistellung und Krankheit richtig behandeln

Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst zum Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin bestehen die arbeitsvertraglichen Pflichten grundsätzlich fort. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht eigenmächtig der Arbeit fernbleiben, solange sie nicht freigestellt oder arbeitsunfähig erkrankt sind.

Wird eine Freistellung ausgesprochen, sollte geprüft werden, ob sie widerruflich oder unwiderruflich erfolgt, ob Urlaub oder Überstunden angerechnet werden, ob die Vergütung weitergezahlt wird und was mit Dienstwagen, Laptop, Handy oder sonstigen Arbeitsmitteln geschieht.

Wird der Arbeitnehmer krank, gelten die üblichen Anzeige- und Nachweispflichten. Die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer müssen dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden. Gerade Krankmeldungen unmittelbar nach einer Kündigung führen in der Praxis häufig zu Streit und sollten deshalb korrekt gehandhabt werden.

Unterlagen sichern und Ansprüche prüfen

Für die rechtliche Prüfung sollten Arbeitnehmer zeitnah alle wichtigen Unterlagen zusammenstellen. Dazu gehören Arbeitsvertrag, Nachträge, Kündigungsschreiben, Umschlag, Gehaltsabrechnungen, Abmahnungen, Zielvereinbarungen, Bonusregelungen, Arbeitszeitnachweise, Urlaubsübersichten, Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber, Freistellungsschreiben und gegebenenfalls Nachweise zu Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit oder Pflegezeit.

Dabei dürfen Arbeitnehmer keine betrieblichen Daten wahllos kopieren. Geschäftsgeheimnisse, Kundendaten oder personenbezogene Daten von Kollegen sollten nicht unkontrolliert gesichert werden. Zulässig ist regelmäßig die Sicherung eigener Vertragsunterlagen, eigener Abrechnungen und eigener Korrespondenz.

Nach einer Kündigung sollten zudem weitere Ansprüche geprüft werden. Dazu gehören offene Vergütung, Urlaubsabgeltung, Überstunden, Bonus, Provisionen, Spesen, Arbeitszeugnis, Arbeitspapiere und die Arbeitsbescheinigung für die Agentur für Arbeit. Wichtig sind auch arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen. Werden solche Fristen versäumt, können selbst berechtigte Zahlungsansprüche verfallen.

Abfindung ist Verhandlungssache

Ein automatischer Anspruch auf Abfindung besteht bei einer Arbeitgeberkündigung in der Regel nicht. Abfindungen werden jedoch häufig im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens oder außergerichtlicher Verhandlungen vereinbart. Entscheidend ist meist das Prozessrisiko des Arbeitgebers. Je größer die Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung sind, desto besser ist häufig die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.

Eine Abfindung sollte aber nie isoliert betrachtet werden. Ebenso wichtig sind Beendigungsdatum, bezahlte Freistellung, Resturlaub, Überstunden, Bonus, Dienstwagen, Zeugnis, Arbeitsbescheinigung und mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld. Ein gutes Ergebnis besteht häufig nicht nur aus einer Abfindung, sondern aus einer wirtschaftlich sinnvollen Gesamtlösung.

Nach einer Kündigung zählt jeder Tag. Arbeitnehmer sollten die Kündigung nicht ungeprüft akzeptieren, sondern sofort das Zugangsdatum dokumentieren, keine voreiligen Unterschriften leisten, die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beachten und sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft nach einer Kündigung insbesondere die Formwirksamkeit, die Kündigungsfrist, den Kündigungsgrund, die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, möglichen Sonderkündigungsschutz, die Beteiligung des Betriebsrats sowie offene Zahlungs- und Zeugnisansprüche. Ziel ist eine klare Strategie: Weiterbeschäftigung, Abfindung, Freistellung, gutes Zeugnis oder eine rechtssichere und wirtschaftlich sinnvolle Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Ob eine Kündigung wirksam ist und welches Vorgehen sinnvoll ist, hängt immer von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab.