Kündigung wegen Schlechtleistung – das Urteil des Arbeitsgerichts Köln (Az. 17 Ca 4740/25) im Überblick

21.3.2026 | Ratgeber - Arbeitsrecht Mehr zum Thema: Arbeitsrecht, Schlechtleistung, Low, Performer, Kündigung, Minderleistung

Leistungsdefizite von Arbeitnehmern gehören zu den konfliktträchtigsten Kündigungsgründen im Arbeitsrecht.

Ein aktuelles von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Jens Usebach LL.M. von der Kölner Kanzlei JURA.CC für den klagenden Arbeitnehmer erstrittenden Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 11.02.2026 (Az. 17 Ca 4740/25) zeigt exemplarisch, woran eine ordentliche Kündigung wegen angeblicher Schlechtleistung häufig scheitert: am Fehlen einer wirksamen Abmahnung und an einer unzureichenden Verhältnismäßigkeitsprüfung seitens des Arbeitgebers. In dem Fall erklärte das Gericht die Kündigung einer Vertriebsmitarbeiterin als unwirksam und verurteilte die Arbeitgeberin zur Weiterbeschäftigung des klagenden Arbeitnehmers bis zum Abschluss des Verfahrens. Nachfolgend der Sachverhalt, die Entscheidung des Gerichts und praktische Hinweise für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Sachverhalt des Falls

Der Kläger war seit 2015 als Area Sales Manager (Gebietsleiter im Vertrieb) bei einem Anbieter flexibler Büro- und Coworking-Flächen beschäftigt. Im Betrieb der Beklagten sind rund 400 Mitarbeiter tätig, sodass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung fand. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 17.07.2025 ordentlich zum 31.10.2025 und stellte den Mitarbeiter bis zum Ende der Kündigungsfrist bezahlt frei. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin fristgerecht Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Köln.

Als Kündigungsgrund berief sich die Arbeitgeberin im Prozess auf anhaltende Leistungs- und Ergebnisdefizite des Klägers. Konkret blieb der Kläger laut internen Verkaufskennzahlen im Zeitraum Juni 2024 bis Juni 2025 in wichtigen Parametern (z. B. Anzahl abgeschlossener Verträge, vermietete Fläche, Umsatz) deutlich hinter den Ergebnissen vergleichbarer Kollegen zurück. Diese Minderleistung sei über viele Monate dokumentiert und durch interne Vergleiche belegt worden. Zwar habe man den Mitarbeiter mehrfach zu besseren Leistungen angehalten und auf Defizite hingewiesen, jedoch erhielt er keine förmliche Abmahnung. Die Arbeitgeberin argumentierte, eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen – man habe nicht erwartet, dass sich die Leistung des Klägers durch eine formelle Warnung verbessern würde, zumal möglicherweise gesundheitliche Gründe eine Rolle spielten. Der Kläger hielt die Kündigung mangels konkreter, abmahnbarer Pflichtverletzung für sozial ungerechtfertigt und unwirksam. Er begehrte den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses und beantragte ausdrücklich, für den Fall des Obsiegens bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigt zu werden.

Die Entscheidung des Gerichts

Das Arbeitsgericht Köln gab der Kündigungsschutzklage statt: Die ordentliche Kündigung war sozial nicht gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG und damit unwirksam. Weder unter verhaltensbedingten noch unter personenbedingten Gesichtspunkten lagen ausreichende Kündigungsgründe vor. Im Ergebnis wurde das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung also nicht beendet.

Verhaltensbedingter Kündigungsgrund – fehlende Abmahnung: Nach gefestigter Rechtsprechung ist eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlecht- oder Minderleistung in der Regel nur bei vorangegangener einschlägiger Abmahnung wirksam. Zwar kann eine längerfristige erhebliche Unterschreitung der geschuldeten Arbeitsleistung als Vertragspflichtverletzung gewertet werden, jedoch muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung die faire Chance zur Leistungsverbesserung geben – typischerweise durch eine Abmahnung, die unmissverständlich im Wiederholungsfall die Kündigung androht. Eine bloße Ermahnung oder informelles Kritikgespräch genügt nicht, da der eindeutige Warnhinweis auf den drohenden Arbeitsplatzverlust fehlt. Im vorliegenden Fall stand fest, dass der Kläger nie abgemahnt worden war. Es fehlte also der erforderliche "Warnschuss", weshalb die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nicht gerechtfertigt werden konnte. Nur in seltenen Ausnahmefällen darf auf eine Abmahnung verzichtet werden – etwa wenn eine Verhaltensänderung von vornherein ausgeschlossen scheint oder eine Pflichtverletzung so gravierend ist, dass selbst ein einmaliger Verstoß unzumutbar wäre. Solche Ausnahmefälle sind bei Leistungsmängeln jedoch kaum vorstellbar.

Personenbedingter Kündigungsgrund – Verhältnismäßigkeit: Auch unter personenbezogenen Aspekten (also der Annahme, der Mitarbeiter kann nicht besser leisten, statt will nicht) hielt die Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand. Zwar erfordert eine personenbedingte Kündigung bei Leistungsmängeln grundsätzlich keine vorherige Abmahnung. Allerdings gilt auch hier der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Vor dem letzten Mittel Kündigung muss der Arbeitgeber zumindest das Leistungsproblem klar ansprechen und zumutbare Unterstützungsmaßnahmen oder mildere Mittel prüfen (z. B. Schulungen, Versetzung, Anpassung von Zielen). Der Arbeitnehmer muss Gelegenheit erhalten, sich zu verbessern. Im Urteil wurde hervorgehoben, dass die Arbeitgeberin weder substantiiert dargelegt hat, welche Hilfen oder Alternativen sie dem Kläger angeboten hat, noch warum solche Maßnahmen von vornherein aussichtslos gewesen wären. Der pauschale Hinweis auf mögliche gesundheitliche Beschwerden reichte nicht aus – insbesondere, da kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) oder ähnliche Präventionsmaßnahmen erkennbar durchgeführt worden waren. Ohne vorherige Verbesserungsversuche und ohne Abwägung milderer Mittel ist eine Kündigung wegen Leistungsdefiziten in aller Regel unverhältnismäßig. Zudem erinnerte das Gericht daran, dass ein Arbeitnehmer keinen bestimmten Erfolg schuldet, sondern nur die ihm mögliche Arbeitsleistung. Das heißt, ein bloßes Verfehlen von Zielvorgaben oder ein leicht unterdurchschnittliches Ergebnis genügt als Kündigungsgrund nicht – der Arbeitgeber muss handfest nachweisen, dass der Mitarbeiter über längere Zeit erheblich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Kollegen geblieben ist. Zusammengefasst waren die angeführten Minderleistungen – selbst wenn sie in gewissem Umfang vorlagen – hier nicht gravierend oder ausreichend konkret, um die Kündigung sozial zu rechtfertigen. Folglich hat die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet.

Weiterbeschäftigungsanspruch: Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung bestand das Arbeitsverhältnis fort, und der Kläger hatte Anspruch darauf, bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens tatsächlich weiterbeschäftigt zu werden. Das Arbeitsgericht stützte diesen Anspruch auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss des Großen Senats von 1985): Nach einem erstinstanzlich gewonnenen Kündigungsschutzprozess überwiegt im Regelfall das Interesse des Arbeitnehmers an tatsächlicher Beschäftigung gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung. Der Arbeitgeber kann die Weiterbeschäftigung während einer laufenden Berufung also nicht einfach mit dem Hinweis auf das offene Verfahren verweigern. Er müsste schon besondere, überwiegende Gründe darlegen, die eine Weiterarbeit unzumutbar machen würden (etwa schwerwiegende Vertrauensstörungen oder Sicherheitsrisiken). Solche Gründe lagen im vorliegenden Fall nicht vor. Daher wurde die Beklagte verpflichtet, den Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Praktisch durfte der Arbeitnehmer also trotz der angefochtenen Kündigung zurück an seinen Arbeitsplatz – ein wichtiger Erfolg für ihn. Gleichzeitig erhöhte dies den Druck auf die Arbeitgeberseite, im Berufungsverfahren rasch für Klarheit zu sorgen oder einen Vergleich zu schließen, da bis zur endgültigen Klärung Lohnfortzahlung und tatsächliche Beschäftigung geschuldet sind.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

• Fehlende Abmahnung erkennen: Wenn Ihnen wegen angeblicher Schlechtleistung gekündigt wird, prüfen Sie, ob zuvor eine einschlägige Abmahnung wegen vergleichbarer Leistungsmängel ausgesprochen wurde. Fehlt eine solche formelle Warnung, ist das ein zentraler Angriffspunkt gegen die Kündigung.
• Wichtige Fristen beachten: Reichen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist nicht – andernfalls gilt selbst eine eigentlich unwirksame Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG). Melden Sie sich außerdem spätestens 3 Tage nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend, um Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
• Weiterbeschäftigung nutzen oder Abfindung überlegen: Gelingt es Ihnen, in erster Instanz vor Gericht zu obsiegen, können Sie grundsätzlich die Weiterbeschäftigung bis zum Verfahrensende verlangen. Überlegen Sie jedoch gut, ob Sie wirklich an den alten Arbeitsplatz zurückkehren möchten oder lieber auf eine Abfindung hinarbeiten – ein positives Urteil verbessert Ihre Verhandlungsposition deutlich. Mit anwaltlicher Hilfe lässt sich eventuell eine vorteilhafte Lösung finden (Weiterbeschäftigung oder Abfindungsvergleich).

Was sollten Arbeitgeber beachten?

• Kündigungsgrund genau einordnen: Klären Sie vor Ausspruch der Kündigung, ob es sich um ein verhaltensbedingtes Leistungsproblem (der Mitarbeiter will nicht besser, steuert sein Verhalten also selbst) oder um ein personenbedingtes Leistungsproblem (der Mitarbeiter kann objektiv nicht besser, z. B. wegen Krankheit oder fehlender Fähigkeiten) handelt. Davon hängt das weitere Vorgehen maßgeblich ab.
• Bei Schlechtleistung (verhaltensbedingt) zuerst abmahnen: Wenn die Leistungsschwäche steuerbar ist, ist in der Regel zunächst eine förmliche Abmahnung erforderlich. Eine informelle Ermahnung, ein Kritikgespräch oder vage Andeutungen ersetzen die Abmahnung nicht. Achten Sie darauf, dass die Abmahnung die konkreten Leistungsmängel unmissverständlich rügt und im Wiederholungsfall die Kündigung androht, damit der Warnzweck erfüllt ist.
• Bei Leistungsunfähigkeit (personenbedingt) Verhältnismäßigkeit wahren: Handelt es sich dagegen um eine personenbedingte Minderleistung (der Arbeitnehmer will, kann aber objektiv nicht mehr), ist eine Abmahnung zwar entbehrlich. Dennoch verlangt das Verhältnismäßigkeitsprinzip, dass Sie den Arbeitnehmer zumindest deutlich auf das Leistungsdefizit hinweisen und – wenn möglich – Unterstützung oder mildere Mittel anbieten, bevor Sie zur Kündigung greifen (z. B. zusätzliche Schulungen, Zumuten einer anderen Position, angepasste Zielvorgaben).
• Leistung objektiv und vergleichbar messen: Dokumentieren Sie etwaige Leistungseinbußen sorgfältig über einen repräsentativen Zeitraum und vergleichen Sie den Mitarbeiter mit einer aussagekräftigen Vergleichsgruppe (Kollegen in ähnlicher Position). Im Kündigungsschutzprozess tragen Sie die Darlegungs- und Beweislast. Sie müssen also substantiiert darlegen können, wie erheblich der Mitarbeiter hinter dem Durchschnitt zurückblieb – eine bloß leicht unterdurchschnittliche Zielerreichung genügt als Kündigungsgrund meist nicht.
• Betriebsrat und Datenschutz beachten: Wenn Sie Leistungsdaten systematisch erheben oder Mitarbeiter überwachen (etwa durch Software zur Leistungsmessung), denken Sie an mögliche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats (z. B. nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) sowie an den Datenschutz. Werden Kennzahlen ohne Betriebsvereinbarung zur Überwachung genutzt, drohen nicht nur kollektivrechtliche Konflikte, sondern es besteht das Risiko, dass solche Daten im Prozess nicht verwertet werden dürfen.
• Risiken einer unwirksamen Kündigung einkalkulieren: Bedenken Sie die Konsequenzen, wenn die Kündigung vor Gericht scheitert. Das Arbeitsverhältnis besteht fort – ab Zugang der Kündigung geraten Sie in Annahmeverzug und schulden dem Arbeitnehmer für die Zwischenzeit den vollen Lohn (§ 615 BGB). Außerdem hat der Arbeitnehmer Anspruch, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren, bis rechtskräftig über die Kündigung entschieden ist. Diese Ergebnisse sind für den Arbeitgeber oft teuer und organisatorisch belastend. Tipp: Wenn sich im Laufe des Verfahrens abzeichnet, dass die Kündigung voraussichtlich keinen Bestand haben wird, sollten Sie frühzeitig eine einvernehmliche Lösung (etwa einen Abfindungsvergleich) in Betracht ziehen. Ein schneller Vergleich oder Aufhebungsvertrag ist oft planbarer und kostengünstiger als ein langer Prozess mit ungewissem Ausgang.

Dieses Urteil des Arbeitsgerichts Köln verdeutlicht, dass die kündigungsrechtlichen "Leitplanken" bei Low-Performer-Fällen strikt einzuhalten sind. Arbeitgeber dürfen Kündigungen wegen Leistungsproblemen nicht vorschnell auf bloße Kennzahlenvergleiche stützen, sondern müssen vorher Abmahnungen aussprechen und alle milderen Mittel ausschöpfen – sonst scheitert die Kündigung vor Gericht an der fehlenden Verhältnismäßigkeit. Arbeitnehmer wiederum sollten wissen, dass unterdurchschnittliche Ergebnisse nicht automatisch einen Kündigungsgrund darstellen: Ohne vorherige deutliche Warnung und Gelegenheit zur Verbesserung stehen die Chancen gut, eine solche Kündigung erfolgreich anzufechten und den Arbeitsplatz zu behalten.