Kurzarbeitergeld und (betriebsbedingte) Kündigung

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Arbeitgeber können trotz CORONA Kurzarbeitergeld eine Kündigung aussprechen

Aufgrund der CORONA-Pandemie befinden sich viele Arbeitnehmer in Kurzarbeit, teilweise sogar in KuG „0“.

Wenn Arbeitgeber trotzdem eine Kündigung aussprechen und neben der des gekündigten Mitarbeiters keine weiteren Kündigungen ausgesprochen wurden, liegt die Vermutung nahe, dass die Arbeitgeber eine bestimmte Person maßregeln,
so dass die Kündigung gegen das Maßregelungsverbot in § 612a BGB verstößt.

Helge Müller-Roden
seit 2020 bei
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Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Die Einführung von Kurzarbeit wird grundsätzlich mit den Arbeitnehmer vereinbart, die sich auch bei Kurzarbeit „0“ stets für die Betriebe für den Fall bereithalten müssen, dass sie zur Arbeit eingeteilt werden.

Kurzarbeitergeld ist Leistung aus der Arbeitslosenversicherung

Das Kurzarbeitergeld ist keine Vergütung der Arbeitgeber sondern eine Leistung aus der Arbeitslosenversicherung, für die Arbeitnehmer Zwangsbeiträge entrichtet hatten und auf die ein Rechtsanspruch besteht, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind und ein entsprechender Bewilligungsbescheid der Bundesagentur für Arbeit gegenüber Arbeitgebern ergangen ist.

Arbeitsmarktpolitisches Ziel ist die Vermeidung vorschneller betriebsbedingter Kündigungen durch Arbeitgeber bei unverschuldeten Betriebsstörungen, den damit verbundenen Erhalt qualifizierter Arbeitnehmerinnen für den Betrieb und die Vermeidung von Arbeitslosigkeit.

Kurzarbeitergeld soll eintretenden Verdienstausfall zumindest teilweise wieder ausgleichen, der aufgrund einer unverschuldet schlechten wirtschaftliche Lage der Arbeitgeber eintritt. Für Arbeitgeber beinhaltet es in einer Krisensituation eine finanzielle Entlastung.

Im Gegenzug sind seitens der Arbeitgeber bezüglich der Arbeitsverträge keine betrieblichen Gründe gegeben, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen würden, die erst dann zulässig wäre, wenn der durch Corona (verlängerte) Anspruch auf das Kurzarbeitergeld endgültig ausläuft (inkl. der individuellen Kündigungsfrist) und die Krise weiter anhält.

Zwar hatte das BAG bereits im Jahr 1997 entschieden, dass auch in einem Betrieb, in dem Kurzarbeit angeordnet ist, betriebsbedingte Kündigungen zulässig sein können, wenn der Arbeitgeber dafür eine differenzierte Begründung liefert.

Ein vorübergehender Arbeitsmangel hindere Arbeitgeber nicht daran, Umstrukturierungen im Betrieb vorzunehmen und umzusetzen, wenn für die Entlassung einzelner Arbeitnehmer über den Arbeitsmangel hinaus zusätzliche oder geänderte Umstände eingetreten sind, die über den zunächst angenommenen nur vorübergehenden Arbeitsmangel hinausgehen [BAG, Urt. v. 26.06.1997 (Az.: 2 AZR 494/96)].

Das Vorliegen solcher Umstände werden Arbeitgeber aber zu beweisen haben und eine ordnungsgemäße Durchführung der zwingend erforderlichen Sozialauswahl ebenfalls.

Verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen sind dagegen grundsätzlich möglich, dafür gelten aber die allgemeinen Regeln.

Normalerweise wird vor Bewilligung der Kurzarbeit von der Agentur für Arbeit verlangt, dass Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer abgebaut wurden. Das ist bei der CORONA-Kurzarbeit entfallen. Müsste deshalb vor betriebsbedingten Kündigungen der Urlaub verbraucht werden?

Das ist nicht der Fall, da mit Ausspruch der Kündigung die Berechtigung zur Kurzarbeitergeld Bezug entfällt und die normale Vergütung geschuldet ist. der Urlaub kann dann ganz normal in der Kündigungsfrist verbraucht werden.

Im Übrigen schreibt die fachliche Weisung der Agentur für Arbeit vom 23.12.2020 wieder vor, dass seit dem 01.01.2021 der Erholungsurlaub zur Vermeidung der Kurzarbeit wieder vorab eingebracht werden muss.

Für laufende Kurzarbeitsverhältnisse aus dem Jahr 2020 aber gilt generell, dass Urlaub auch während laufender Kurzarbeit in Anspruch genommen werden kann, der dann mit dem üblichen Urlaubsentgelt zu vergüten ist. Faktisch entfällt die Kurzarbeit für die Dauer des Urlaubs.

Jahresurlaub kann gekürzt werden

Allerdings kann Jahresurlaub wegen Kurzarbeit gekürzt werden, vor allem bei Kurzarbeit „0“. Soweit weniger oder sogar keine Arbeit geleistet wurde, sind Arbeitnehmer vorübergehend teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern gleichzusetzen, so dass sich der Anspruch auf Urlaub zeitlich entsprechend verringert (EuGH-Urteile v. 22.04.2010 Az.:C-486/08) zur Teilzeit und v. 08.11.2012 (Az.:C-229/11 und Az.: C-230/11) zu Kurzarbeitergeld].

Die Berechnung des Urlaubsentgelts erfolgt ohne Berücksichtigung der Kurzarbeit nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn, bereinigt durch die Kürzungen aufgrund des KuG-Bezugs. Soweit es durch die Einführung von Kurzarbeit zu Gehaltsverlusten kommt, bleiben diese für die Berechnung der Urlaubsvergütung daher grundsätzlich außer Betracht [EuGH, Urt. v. 13.12.2018 (Az.: C‑385/17)].

Rechtsanwalt
Helge Müller-Roden
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Landsberg am Lech
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