Rückzahlung von Fortbildungskosten

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Sofern zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer im Hinblick auf die Rückzahlung von Fortbildungskosten eine zu lange Bindungsdauer vereinbart ist, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der gesamten Rückzahlungsklausel, so dass ein Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers ausscheidet. Dies kann jetzt einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts entnommen werden (Az. : 3 AZR 900/07).

Bei der Bestimmung der zulässigen Bindungsdauer sei im Rahmen bestimmter von der Rechtsprechung entwickelter Richtwerte einzelfallbezogen die Vorteile der Ausbildung mit den Nachteilen der Bindung abzuwägen. Eine so genannte geltungserhaltende Reduktion der Klausel auf die zulässige Bindungsdauer finde dabei grundsätzlich nicht statt, so dass die Klausel insgesamt als unwirksam zu bewerten sei, so das Gericht in seiner Urteilsbegründung.

Häufig sehen Arbeitsverträge für den Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch die kostenpflichtige Teilnahme an Ausbildungsmaßnahmen, Fortbildungskursen, Lehrgängen und Schulungen aller Art erst befähigt, seine vertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen bzw. besser zu erfüllen, die Verpflichtung vor, die entstehenden Kosten ganz oder teilweise dann dem Arbeitgeber zu erstatten, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf eines vertraglich bestimmten Bindungszeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Mit solchen Maßnahmen verbunden ist die regelmäßige Erwartung, dass der Arbeitnehmer die neuen Kenntnisse und Fähigkeiten über einen gewissen Mindestzeitraum vorteilhaft für das Unternehmen einsetzt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf dieser Mindestbindung an das Unternehmen entsteht dann regelmäßig die Frage von zumindest teilweiser Rückzahlung der für die Aus-/ Fortbildung entstandenen Kosten.

Neben der Bindungsdauer solcher Klauseln spielt in der Praxis der Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses eine tragende Rolle. Eine vom Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag aufgestellte Klausel, nach welcher der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Rücksicht auf den Beendigungsgrund zurückzahlen muss, ist nämlich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Az. : 9 AZR 610/05) unwirksam, dass sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.

So muss einerseits eine Rückzahlungsverpflichtung bei verständiger Betrachtung einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen und andererseits der Arbeitnehmer mit der Fortbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten haben. Die für den Arbeitnehmer zumutbaren Bindungen sind auf Grund einer Güter- und Interessenabwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalles zu ermitteln. Grundsätzlich stellt eine Rückzahlungsklausel nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungspflicht zu entgehen.

Die Frage, wer gekündigt hat, löst das Problem der Rückzahlungsverpflichtung nicht. Ausschlaggebend ist vielmehr, wer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat. Hat der Arbeitgeber gekündigt, ohne dass der Arbeitnehmer diese Kündigung durch seine Person oder sein Verhalten zu vertreten hat (Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, häufige Kurzerkrankungen), ist eine Rückzahlungsverpflichtung nicht gegeben, auch wenn die Kündigung betriebsbedingt erfolgte. 

Soweit der Kündigung des Arbeitnehmers ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers vorausging, wäre eine Rückzahlungsverpflichtung nicht gerechtfertigt. Dann ging die Kündigung zwar vom Arbeitnehmer aus, er hat den Grund für die Kündigung aber nicht zu vertreten. Ein anderes Beispiel wäre Mobbing seitens der Kollegen. Dieser Umstand fällt eher in den Risikobereich des Arbeitgebers als den des Arbeitnehmers. Auch hier wäre eine Rückzahlungsverpflichtung unzumutbar. Ausschlaggebend ist also letztlich, wer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat, d.h. wer den Grund bzw. die Ursache für die Kündigung gesetzt hat.