Sexuelle Belästigung von Kollegin rechtfertigt außerordentliche Kündigung

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- auch wenn es sich beim Gekündigten um ein Betriebsratsmitglied handelt

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit Beschluss vom 05.03.2020 zum Aktenzeichen 5 TaBV 9/19 entschieden, dass die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes möglich ist, wenn dieser unerwünscht pornografische Videos über den Messenger-Dienst (WhatsApp) an eine Arbeitskollegin sendet.

Die Arbeitgeberin stellt verschiedene Kartoffelprodukte her und beschäftigt in S. etwas mehr als 200 Arbeitnehmer. Der im Februar 1971 geborene Arbeitnehmer nahm am 01.08.1996 bei der Arbeitgeberin eine Beschäftigung als Anlagen- und Mischerfahrer auf.

Jens Usebach
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Die betroffene Arbeitskollegin, Frau G., geboren im Juli 1961 und somit rund 10 Jahre älter als der Arbeitnehmer, trat bereits am 01.09.1978 in die Dienste der Arbeitgeberin.

Ab dem 21.10.2016 schickte der Arbeitnehmer WhatsApp-Nachrichten direkt an Frau G., zunächst mit lustigen Clips und Bildern. Nach ca. 10 Tagen enthielten seine Nachrichten auch zweideutige Bilder. Ab dem 11.11.2016 sandte er Frau G. verschiedene Nachrichten mit sexuellem Inhalt, die sie jeweils ignorierte und löschte.

Am Montag, 21.11.2016, betrat der Arbeitnehmer morgens das gemeinsame Büro und wandte sich an Frau G. mit einem Satz, der jedenfalls wie folgt begann:

"Ich hab ‘nen steifen …"

Am Abend des 22.11.2016, dem Dienstag, übersandte der Arbeitnehmer zwischen 19:33 und 19:35 Uhr an Frau G. direkt, also nicht über die WhatsApp-Gruppe des Betriebsrats, insgesamt acht verschiedene WhatsApp-Nachrichten mit Videos die pornografischen Inhalt enthielten.

Noch am selben Abend kontaktierte Frau G. die Mitarbeiterberatungshotline des U.-Konzerns. Auf Empfehlung des Beraters schrieb sie dem Arbeitnehmer dann um 21:32 Uhr per WhatsApp:

"STOP! Ich fordere dich auf mir ab sofort keine Nachrichten dieser Art mehr zu senden. Ich möchte das nicht!“

Der Arbeitnehmer antwortete am nächsten Morgen, dem 23.11.2016, um 5:52 Uhr per WhatsApp:

"Sorry, die solltest du gar nicht alle bekomme[n].“

Als der Arbeitnehmer an diesem Tag das gemeinsame Büro betrat, sagte er zu Frau G. jedenfalls folgende Worte:

"… musst schon entschuldigen ...“

Daraufhin erwiderte Frau G.:

"Halt, Stopp! So arbeiten wir beide hier nicht zusammen und für dieses Gespräch hole ich mir jetzt einen Zeugen.“

Anschließend ging Frau G. in die Personalabteilung und berichtete Frau J., Prokuristin, von den ihr übersandten Dateien. Sie kehrte in Begleitung von Frau J. kurz in ihr Büro zurück, um persönliche Sachen abzuholen. Anschließend fuhr sie zusammen mit Frau J. zu ihrem Wohnort, um das Smartphone mit den WhatsApp-Nachrichten des Arbeitnehmer zu holen. Im Betrieb wurden die Dateien sodann auf einem USB-Stick gesichert. Frau G. hielt sich danach im Personalbereich auf. Gegen Mittag schickte Frau J. sie nach Hause, nachdem sie im Beisein von Frau J. ihre restlichen Sachen aus ihrem Büro geholt und den PC ausgeschaltet hatte.

Der Arbeitnehmer verfasste um 11:36 Uhr die folgende WhatsApp-Nachricht, diesmal in der Gruppe des Betriebsrates:

"Ich habe einen Fehler begangen, der mir persönlich sehr leid tut. Um zukünftig nicht ähnliche Fehler zu machen verlasse ich hiermit die Gruppe. Ich entschuldige mich nochmal für mein Fehlverhalten und bitte um euer Verständnis für meine Entscheidung. Danke.“

Ab dem Donnerstag, 24.11.2016, war Frau G. sodann aufgrund der Diagnose F 33.2 G (Rezidivierende depressive Störung, gegenwärtig schwere Episode ohne psychotische Symptome) arbeitsunfähig, zunächst bescheinigt von ihrem Hausarzt. An diesem Tag rief Frau G. einen Rechtsanwalt an, den sie bei einer Betriebsratsschulung kennengelernt hatte, und bat ihn um eine rechtliche Einschätzung zur Wirksamkeit einer evtl. Kündigung des Arbeitnehmer. Der Rechtsanwalt sah gute Chancen für den Arbeitnehmer, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verhindern und eine Weiterbeschäftigung durchzusetzen.

Am 26.11.2016 und 01.12.2016 telefonierte Frau G. erneut mit der Konzern-Hotline. Gleichzeitig kümmerte sie sich auf Empfehlung ihres Hausarztes um einen Termin bei einer Psychologin, die sie am 05.12. und am 13.12.2016 aufsuchte. Im Anschluss an das letzte Gespräch mit der Psychologin entschied sich Frau G., das Gefühl der eigenen Hilflosigkeit zu überwinden und aktiv zu werden. Sie bat daraufhin Frau P., Coordinator U. European Works Council, den Vorgang der Ethikkommission zur Prüfung zu übergeben. Mit E-Mail vom 14.12.2016 informierte Frau P. offiziell die Personalleiterin der Arbeitgeberin, Frau I., über den Entschluss von Frau G.. Unter dem 15. Dezember 2016 übermittelte Frau G. per E-Mail einen dreiseitigen Bericht zu dem Geschehen.

Am Freitag, 16.12.2016, führte die Arbeitgeberin mit dem Arbeitnehmer ein Personalgespräch zu den Vorwürfen. An dem Gespräch nahm auf Wunsch des Arbeitnehmer auch der Vorsitzende des Konzernbetriebsrats teil. Die Arbeitgeberin verhandelte mit dem Arbeitnehmer über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses und räumte ihm eine Bedenkzeit bis zum Montag, 19.12.2016, ein. Der Arbeitnehmer lehnte eine Aufhebung des Arbeitsvertrages ab.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.

Der Arbeitnehmer hat seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis in schwerwiegender Weise verletzt.

Zu einer Benachteiligung zählt auch eine Belästigung. Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit der Rasse, der ethnischen Herkunft, dem Geschlecht, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, dem Alter oder der sexuellen Identität in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (§ 3 Abs. 3 AGG). Hierunter fallen auch unerwünschte sexuell bestimmte Verhaltensweisen, z. B. das unerwünschte Zeigen von pornografischen Darstellungen, sofern diese bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird (vgl. § 3 Abs. 4 AGG). Schutzgut der Norm ist die sexuelle Selbstbestimmung als Konkretisierung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Inhalt dieses Selbstbestimmungsrechts ist es, selbst darüber zu entscheiden, ob man unter den gegebenen Umständen von einem anderen in ein sexualbezogenes Geschehen einbezogen werden will. Der Schutz vor sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz ist nicht von der Art des Betriebs abhängig. In einem Produktionsbetrieb gelten keine anderen Maßstäbe als im Dienstleistungssektor, beispielsweise bei Banken und Versicherungen. Eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter muss nicht je nach Art des Arbeitsplatzes sexuelle Belästigungen in einem mehr oder weniger größeren Umfang hinnehmen.

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist häufig Ausdruck von Hierarchien und Machtausübung und weniger Ausdruck von sexuell bestimmter Lust.

Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit erfordert nicht, dass die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben.

Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitskollegin G., mit der er ein gemeinsames Büro teilte, in schwerwiegender Weise sexuell belästigt, indem er ihr zwei eindeutig pornografische Videos auf ihr Smartphone übersandte. Ob er sich damit zugleich strafbar gemacht hat, ist nicht von den Arbeitsgerichten zu bewerten. Die beiden Videos degradieren und erniedrigen Frauen zu reinen Sexualobjekten. Sie sind ekelerregend und abstoßend. Das gilt nicht nur für Frauen, sondern ebenso für Männer. Sie können nur als schwere Kränkung und Entwürdigung empfunden werden.

Der Arbeitnehmer hat Frau G. gezielt als Empfängerin ausgewählt.

Der Arbeitnehmer hat die Videos, was er selbst einräumt, weder aus sexuellen Motiven versandt noch hielt er diese für sexuell stimulierend. Die Videos sind ein Mittel, um die eigene Macht anhand der Ohnmacht anderer auszuspielen, erst recht wenn Grenzen dabei weit überschritten werden. Der Arbeitnehmer konnte nicht ansatzweise davon ausgehen, dass eine Frau, egal welchen Alters, an solchen Videos in irgendeiner Weise Gefallen finden könnte. Frau G. hat zu keinem Zeitpunkt signalisiert, Interesse an pornografischen Bildern oder Filmen zu haben. Sie hat nie positiv auf solche Nachrichten reagiert. Ebenso wenig wie der Arbeitnehmer konnte auch Frau G. diese Videos nicht als sexuell stimulierend empfinden. Da Frau G. sich zunächst nicht gewehrt hatte, sah sich der Arbeitnehmer herausgefordert, zunehmend anstößigeres Bildmaterial zu übersenden und die sexuelle Belästigung damit zu steigern. Dadurch drängte er Frau G. immer weiter in die Opferrolle und zwang sie zu einer Reaktion. Genau das will der Gesetzgeber mit dem Belästigungsverbot verhindern. Eine sexuelle Belästigung ist kraft Gesetzes verboten, nicht erst dann, wenn sich die oder der Betroffene hiergegen gewehrt und ausdrücklich „Nein“ gesagt hat.

Die Arbeitgeberin muss für einen zuverlässigen Schutz ihrer Beschäftigten vor sexuellen Belästigungen sorgen.

Der Arbeitnehmer hat mit der Übersendung pornografischer Videos eine Situation geschaffen, die eine zukünftige störungsfreie Zusammenarbeit beider im Betrieb ausschließt.

Die Abwägung der wechselseitigen Interessen schließt selbst eine zeitlich begrenzte Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der fiktiven Kündigungsfrist aus. Das gilt auch unter Berücksichtigung der mehr als 20-jährigen Beschäftigungszeit des Arbeitnehmer, seinem Lebensalter und seiner Unterhaltspflicht. Bislang sind in dem Arbeitsverhältnis keine Störungen aufgetreten, die zu einer Er- oder Abmahnung geführt haben. Eine jahrzehntelange unbeanstandete Tätigkeit verschafft dem Arbeitnehmer allerdings keine Sonderstellung, die es gestattet, sich grobe Pflichtverletzungen zulasten anderer Mitarbeiter/innen zu erlauben und deren Gesundheit sowie Beschäftigungsverhältnis zu gefährden. Aufgrund seiner beruflichen Karriere und der erworbenen Qualifikationen stehen seine Chancen nicht schlecht, auf dem Arbeitsmarkt eine vergleichbare anderweitige Beschäftigung zu finden, um seinen Lebensunterhalt sicherzustellen.

Sein Fehlverhalten wiegt schwer. Der Arbeitnehmer wusste, was er tat. Er kannte die versandten Videos und hat die Empfänger, u. a. Frau G., gezielt ausgewählt. Ein Versehen liegt nicht vor. Die Pflichtverletzung ist nicht einem Augenblicksversagen geschuldet.

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

 

Dipl.-Jur. Jens Usebach,LL.M.
RECHTANWALT
JURA.CC Schwerpunktkanzlei für Kündigungsschutz im Arbeitsrecht
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