Sonderzuwendungen

Mehr zum Thema: Arbeitsrecht, Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Sonderzuwendung, Freiwilligkeit, Auszahlungsanspruch
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Freiwilligkeit von Sonderzuwendungen

Brösel ist Arbeitgeber. Er hat einen metallverarbeitenden Betrieb mit 80 Mitarbeitern. Er beschäftigt sich zu seinem Leitwesen immer wieder mit seinen Arbeitsverträgen und den Formulierungen. Er befragt seinen Rechtsanwalt Kummer, ob er die nachfolgende Klausel bzw. die hier aufgeführten Auszüge dazu ändern sollte. Er hat in der Presse viel darüber gelesen:

㤠15.Sonderzuwendung

Elisabeth Aleiter
seit 2013 bei
123recht.de
Rechtsanwältin
Schubertstraße 6
80336 München
Tel: 089/ 29161431
Tel: 089 / 29161423
Web: http://www.kanzlei-aleiter.de
E-Mail:
Wirtschaftsrecht, Strafrecht, Erbrecht, Familienrecht, Arbeitsrecht

Erbringt der Arbeitgeber eine Sonderzuwendung, geschieht dies freiwillig, ein Rechtsanspruch besteht nicht. Die Sonderzuwendung dient ausschließlich als Honorierung von Betriebstreue und als Anreiz für künftige Betriebstreue. Der Arbeitgeber entscheidet jedes Jahr neu, ob und in welcher Höhe er eine Sonderzuwendung erbringt. Aus der Erbringung einer Sonderzuwendung kann für die Zukunft kein Anspruch abgeleitet werden. Das gilt auch dann, wenn die Sonderzuwendung wiederholt erbracht wird. Der Vorrang individueller Vertragsabreden im Sinne des § 305 b BGB bleibt hiervon unberührt.

Für die Auszahlung der Sonderzuwendung gilt Folgendes:

  1. Die Sonderzuwendung wird mit dem Dezembergehalt ausgezahlt (Stichtag). Die Auszahlung ist ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Stichtag endet. Anteilige Zahlungen erfolgen nicht.
  2. Eine Auszahlung der Sonderzuwendung ist ferner ausgeschlossen, wenn sich das Arbeitsverhältnis am Stichtag in gekündigtem Zustand befindet. Dies gilt unabhängig davon, in wessen Sphäre der Grund für die Kündigung liegt. Diese Regelung gilt sinngemäß auch für Aufhebungsvereinbarungen.
  3. Eine bereits erbrachte Sonderzuwendung ist zurückzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer vor dem 31.3. des auf den Stichtag folgenden Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Beträgt die Sonderzuwendung ein Monatsgehalt oder mehr, so ist die Sonderzuwendung zurückzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer vor dem 30.6. des auf den Stichtag folgenden Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Eine Rückzahlungsverpflichtung besteht nicht, wenn die Sonderzuwendung 100,00 EUR oder weniger beträgt oder wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat, insbesondere aus betriebsbedingten Gründen ausscheidet. Diese Regelung gilt sinngemäß für Aufhebungsvereinbarungen..."

Freiwiligkeitsvorbehaltsklauseln sind aktuell durchaus wirksam

Kummer ist der Ansicht, dass dieser Auszug einer Klausel nach dem derzeitgem Stand der Rechtsprechung als durchaus wirksam eingestuft werden darf.

Er weist aber völlig zu Recht darauf hin, dass diese Klauseln einem ständigen Wandel unterworfen sind und derzeit gerade der Freiwiligkeitsvorbehalt sich mehr als schwierig gestaltet.

Weiterhin meint Rechtsanwalt Kummer, es sei zu beachten, sollte über eine Klausel ein Rechtsstreit entbrennen, dass es auch möglich ist, dass die Gerichte über die Wirksamkeit einer solchen Klausel unterschiedlicher Meinung sein können und man u.U. auch Rechtsmittel in Kauf nehmen muss, um die Wirksamkeit seiner Klausel klarzustellen.

Rechtliche Beurteilung: Arbeitgeber sollten freiwilliger Leistungen in Individualabrede festhalten

Wichtig: Solche Klauseln müssen abgesetzt von der eigentlichen Gehaltsklausel mit eigener Überschrift stehen.

So können Sonderzuwendungen zwar grundsätzlich sehr wohl unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit gestellt werden.

Der Vorbehalt muss allerdings dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genügen, d.h. völlig klar und verständlich abgefasst sein.

Es ist mittlerweile jedoch mehr als fraglich, ob Freiwilligkeitsvorbehalte im Formularvertrag in Zukunft noch wirksam sind, da das BAG nunmehr ausführt, dass mehrfache Zahlungen ohne weitere Vorbehalte einen an sich wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag zu Fall bringen können. D.h., es ist in dem Fall u.U. effizienter, bei der Auszahlung freiwilliger Leistungen in jedem Fall eine Individualabrede zu treffen.

Wenn eine Stichtagesregelung erfolgt, wird hiermit typischerweise erbrachte Betriebstreue erbracht, keine Stichtagesregelung mit Auszahlungsverpflichtung will künftige Betriebstreue entlohnen. Beides ist nur zulässig, wenn es sich eben aus der Klausel ersehen lässt, dass ausschließlich Betriebstreue entlohnt wird und es sich gerade nicht um Gehalt handelt.

Bindungsklauseln für Beträgen unter 100 Euro sind unzulässig

Hinsichtlich der Bindungsklausel ist zu sagen, dass Bindungen bei Auszahlungen von 100,00 EUR oder weniger nicht zulässig sind.

Bei Beträgen, die bis zum Monatsnettogehalt gehen, ist eine Bindung bis zum 31.3. des Folgejahres auf den Stichtag zulässig. Bei höheren Beträgen als einem Monatsgehalt kann bis zum 30.6. des auf den Stichtag folgenden Kalenderjahres zurückgefordert werden.

Fazit: Arbeitsverträge sollten ständig auf dem Laufenden gehalten werden

Der Gesetzgeber hat dem Arbeitgeber als Verwender von Arbeitsverträgen in 2002 keine große Freude bereitet. Früher wurde die Anwendung von AGB-Gesetzgebung auf Arbeitsverträge schlicht ausgeschlossen. Bis dahin waren gute Arbeitsverträge praktisch „in Stein gemeißelt" und konnten damit unbegrenzt bestehen. Seit 2002 finden die §§ 305 ff. BGB auf Arbeitsverträge Anwendung und Arbeitgeber sind praktisch dauernd gezwungen ihre Arbeitsverträge auf etwaige Mängel zu untersuchen. Da die sehr umfassende Rechtsprechung sich praktisch ständig ändert, kann ein Arbeitgeber sich nur schwer einen Überblick verschaffen. Diese Ausführungen sind auch unter diesem Aspekt zu verstehen und daher immer wieder nach einem Zeitablauf von bis zu 2 Jahren zu hinterfragen!

Wichtig!

Dieser Beitrag ersetzt keine eingehende Prüfung und rechtliche Beratung im Einzelfall. Eine Haftung hierfür kann daher nicht übernommen werden.

Es werden bewusst Einzelfälle gewählt.

Sollten Sie Interesse an einer Rechtsberatung oder Vertretung haben, bitte melden Sie sich gerne jederzeit.

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Rechtsanwältin Elisabeth Aleiter
Schubertstraße 6 / an der Oktoberfestwiese

80336 München
Tel.: 089/29161431
Fax: 089/29161437

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