Überstunden auf Vertrauensbasis bzw. weiterhin auf eigenes Risiko

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Bei Überstunden liegt die Beweislast weiterhin bei den Arbeitnehmern

Die handschriftliche aber auch eine elektronische Arbeitszeiterfassung ist weder ein ausreichender Beweis für geleistete Überstunden noch für nicht genommene Pausen.

Allein die technische Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit reicht nicht aus, um Überstunden zu dokumentieren. Als bloße „Kommen-und-Gehen-Dokumentation" ist die Zeiterfassung ungeeignet, um die Arbeitszeit als Überstunde zu qualifizieren.

Helge Müller-Roden
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Erforderlich ist darüber hinaus eine Begründung, warum die Überstunden geleistet werden mussten oder keine Pausen möglich gewesen seien.

Die vielfach vor dem Arbeitsgericht gehörte Behauptung, „es ging nicht anders", reicht nicht aus.

Auch nach dem Stechuhr-Urteil des EuGH vom 14.05.2019 in der Rechtssache C-55/18 ist keine Anpassung der Darlegungs- und Beweislast bei der Frage der Vergütung erfolgt.

Mit Urteil des EuGH wurden Arbeitgeber verpflichtet, die volle Arbeitszeit ihrer Beschäftigten täglich systematisch zu erfassen, wie mit einer digitalen Stechuhr.

Aber Bundesarbeitsgericht und das LAG Niedersachsen hielten an der früheren BAG-Rechtsprechung fest, soweit es um die Vergütung dieser Zeiten geht.

Arbeitnehmer müssen Umfang nachweisen

Um die Vergütung von Überstunden zu erreichen, müssen Arbeitnehmer auch künftig nicht nur deren Umfang nachweisen sondern auch, dass der Arbeitgeber sie angeordnet oder gebilligt hat.

Vor den Arbeitsgerichten werden in solchen Fällen ansonsten magere 10% der behaupteten Überstunden zugebilligt (wenn überhaupt, soweit der Arbeitgeber einem Vergleich zustimmt).

Einen vereinfachten Weg bei der Durchsetzung der Anerkennung und Bezahlung von Überstunden lässt das BAG in dem Grundsatzurteil nicht zu. Arbeitnehmer können ihre Vergütungsansprüche auch künftig nur durchsetzen, wenn sie die Anzahl der geleisteten Überstunden belegen können und darlegen, dass die Überstunden jeweils vom Arbeitgeber angeordnet, geduldet oder zumindest nachträglich gebilligt wurde. Das geht am sichersten durch einen vom Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten unterschrieben Laufzettel, der in jedem Einzelfall die Art der Arbeit und vor allem deren Unaufschiebbarkeit dokumentiert, den Beginn der Überstunden und deren Ende. Dieser kann auch nachträglich angefertigt werden.

Eine Veränderung der in Deutschland entwickelten Grundsätzen zur Darlegungs- und Beweislast der Arbeitnehmer bei Überstunden hat sich durch das Stechuhr-Urteil des EuGH nicht realisiert.

Das zitierte EuGH-Urteil ziele auf den Arbeitsschutz und die Eindämmung ausufernder Arbeitszeiten ab. Die Durchsetzung von Vergütungsansprüchen der Arbeitnehmer betreffe es nicht.

Insbesondere bedeutet das EuGH-Urteil nicht, dass die nunmehr erfasste Arbeitszeit auch automatisch zu vergüten sei.

Bundesarbeitsgericht BAG,

Urteil vom 04.5.2022 (Az: 5 AZR 359/21)

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Helge Müller-Roden
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