Urlaubsanspruch bei Kündigung

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung und Resturlaub

Arbeitnehmer sollen gem. § 7 Abs. III BUrlG Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr in Anspruch nehmen. Wenn am Ende des Jahres noch Urlaubstage übrig sind, können diese Tage als sog. „Resturlaub“ ins Folgejahr übertragen werden.

Der am Ende eines Arbeitsverhältnisses noch bestehende Urlaubsanspruch wird auch als Resturlaub bezeichnet, der gemäß § 7 Abs. IV BUrlG ausnahmsweise ausbezahlt werden kann (Abgeltung).

Freistellung ist keine ausdrückliche Urlaubsgewährung

Ansprüche auf den gesetzlichen Erholungsurlaub gemäß § 1 BUrlG werden nicht alleine durch eine einseitig vom Arbeitgeber erklärte Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt, die nach Ausspruch einer Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist häufig erfolgt [BAG, 9 AZR 455/13]. Es bedarf einer ausdrücklichen Urlaubsgewährung, zuerst der gesetzliche Urlaubsanspruch, dann der ggf. darüber hinaus bestehende tarifvertragliche oder vertraglich zugesagte Urlaub.

Wenn Arbeitnehmer die 6-monatige Wartezeit des § 4 BUrlG noch nicht erfüllt hatten, besteht ein Anspruch von 1/12 des gesetzlichen Urlaubs für jeden vollen Kalendermonat.

Später erfolgt eine rechtliche Unterscheidung zwischen einem Ausscheiden bis einschließlich 30.06. in der 1. Jahreshälfte und nach dem 30.06. in der 2. Jahreshälfte (§ 5 Abs. I BUrlG).

Im ersten Fall wird der Urlaub monatsanteilig gewährt, d.h. pro rata für jeden vollen Monat.
Im zweiten Fall besteht grundsätzlich der volle Jahresanspruch (außerhalb Tarifverträge)

In beiden Fällen sollten Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung den Kündigungstermin so bestimmen, dass etwa noch bestehende Urlaubsansprüche in der Kündigungsfrist erledigt werden können, um Abgeltungsansprüche zu vermeiden.
Das ist bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung nicht, manchmal aus betrieblichen Gründen nicht immer möglich.

Kündigung in der 2. Jahreshälfte

Bei einem Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte haben Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub, bei einer 5-Tage-Woche entspricht das 20 Urlaubstagen. Ein Ausgleich kann zugunsten eines neunen Arbeitgebers erfolgen, der dann keinen Urlaub mehr gewähren muss (§ 6 Abs. I BUrlG), es gilt ein Ausschluss von Doppelansprüchen.

Soweit über den gesetzlichen Mindesturlaub in Arbeitsverträgen eine „pro rata temporis“ Regelung besteht, d.h. der Urlaub wird monatsanteilig gewährt, gilt das nur für den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden vertraglichen Anteil.

Bei zuviel in Anspruch genommenem Urlaub ist ebenfalls zu differenzieren, gesetzlicher Mindesturlaub wird grds. nicht erstattet.

Gemäß § 5 Abs. III BUrlG ist nur für einen ganz bestimmten Fall des zuviel genommenen Urlaubs ausdrücklich geregelt, dass Arbeitgeber das insoweit zuviel gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückfordern können, nämlich wenn Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit gemäß § 4 BUrlG in der 1. Hälfte eines Kalenderjahres bereits zuviel Urlaub und damit verbunden Urlaubsentgelt erhalten haben, dann aber noch in der 1. Hälfte des Kalenderjahres ausscheiden (bis 30.06.)!.

Zuviel gewährter Urlaub kann verrechnet werden

Ein vom gesetzlichen Mindestanspruch abweichender, vertraglich vereinbarter Zusatzurlaub kann anders behandelt werden.
Es kommt aber auch hier auf den Zeitpunkt der Beendigung und den Zeitpunkt der Inanspruchnahme an.

In den von § 5 Abs. III BUrlG nicht erfassten Fällen können Arbeitgeber die Leistungen im Zusammenhang mit zuviel gewährtem Urlaub nach Bereicherungsrecht (§§ 812 ff. BGB) als rechtsgrundlos zurückfordern und ggf. mit dem noch ausstehendem Gehalt verrechnen. Dabei sind dann wieder die Pfändungsgrenzen des § 850c ZPO zu berücksichtigen.