Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag – zugewiesene Tätigkeit muss gleichwertig sein
Mehr zum Thema: Arbeitsrecht, Versetzungsklausel, Arbeitsvertrag, VersetzungSachverhalt
In einer jüngst veröffentlichten Entscheidung hatte sich das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) mit der Frage zu befassen, unter welchen Voraussetzungen die in einem Arbeitsvertrag vereinbarte Versetzungsklausel wirksam ist.
Im Ausgangsfall war die Arbeitnehmerin langjährig als Filialleiterin beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah vor, dass der Arbeitgeber sie an einen anderen Arbeitsplatz versetzen dürfe, sofern die zugewiesene Tätigkeit ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Der Arbeitgeber versetzte die Mitarbeiterin daraufhin an einen anderen Standort. Hiergegen klagte die Mitarbeiterin erfolgreich.
seit 2003
Entscheidungsgründe
Das LAG erklärte zunächst, dass die hier vereinbarte Versetzungsklausel unwirksam ist. Es reiche nicht mehr aus, wenn im Arbeitsvertrag darauf hingewiesen wird, dass die zugewiesene Tätigkeit den Kenntnissen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers entsprechen muss. Darüber hinaus dürfe der Arbeitnehmer nur auf gleichwertige Tätigkeiten verwiesen werden. Die hier vereinbarte Klausel sei daher insgesamt unwirksam. Der Arbeitgeber konnte sich demnach nicht mehr auf das vertraglich vereinbarte Versetzungsrecht berufen.
Weiterhin befasst sich das Gericht mit einer Norm, welche in der Praxis häufig übersehen wird: § 106 Gewerbeordnung. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Doch auch dies half dem Arbeitgeber in diesem Fall nicht. Um das Weisungsrecht wirksam auszuüben, muss dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden, welche konkrete Arbeitsleistung er zukünftig an welchem Ort erbringen soll. Die Aufgaben müssen detailliert beschrieben werden. Daran fehlte es im vorliegenden Fall.
Ferner hätte der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Versetzung darlegen müssen. Das billige Ermessen bedeutet nämlich nicht, dass es dem Arbeitgeber freigestellt ist, wann und wie er seine Mitarbeiter versetzt. Vielmehr muss er Gründe darlegen, die eine solche Versetzung auch für einen Dritten nachvollziehbar machen und im Rahmen einer Gesamtabwägung das Interesse des Arbeitgebers überwiegen lassen.
LAG Köln vom 09.10.2007
Praxishinweis:
Die Entscheidung reiht sich in eine Vielzahl aktueller Urteile ein, welche sich mit der Anwendbarkeit der Vorschriften über allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht befasst und die konkretisiert. Für den Arbeitgeber sind die Auswirkungen gravierend: er muss sein Arbeitsverträge regelmäßig aktualisieren, wenn er nich mit veralteten Verträgen vor Gericht Schiffbruch erleiden will. Zahlreiche lieb gewonnene und als gerichtsfest anerkannte Klauseln wurden bereits gekippt, und es werden wohl noch einige Folgen.
Arbeitnehmer hingegen können in vielen Fällen darauf hoffen, gegen willkürlich erscheinende Maßnahmen des Arbeitgebers erfolgreich vorgehen zu können. Häufig reicht dieser Arbeitnehmerschutz sogar soweit, dass wirtschaftlich vernünftige und aus Sicht des Betriebes notwendige Maßnahmen vereitelt werden.
Hemmingen, den 04.04.2007
Rechtsanwalt Luis Fernando Ureta
Kanzlei Schmidt – Ureta – Lange, Steuerberater und Rechtsanwälte
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