Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag

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Nicht alles ist zulässig oder wirksam

Viele Arbeitgeber versuchen die Einhaltung diverser arbeitsvertraglicher Verpflichtungen durch ihre Arbeitnehmer mittels Vertragstrafen zu sichern. So werden durch entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarungen beispielsweise die Nichteinhaltung von Kündigungsfristen, Verstöße gegen Wettbewerbsverbote, ein Nichtantritt der Arbeit oder die Nichterfüllung von Arbeitspflichten entsprechend durch den Arbeitgeber sanktioniert. Dabei stellt sich oftmals die Frage, wann und in welcher Form derartige Regelungen überhaupt zulässig und wirksam sind.

Ausgangspunkt der Beurteilung dieser Frage ist der Umstand, dass durch den Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Klauseln in der Regel Formularverträge darstellen und somit der Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß den §§ 305 ff. BGB unterliegen. Unabhängig davon können Vertragstrafen aber aber auch schon durch Tarifvertrag ausgeschlossen oder spezialgesetzlich, wie z.B. beim Berufsausbildungsverhältnis gemäß § 12 Abs. 2 BbiG, nichtig sein. Allgemein ausgedrückt können wirksame Vertragsstrafenregelungen im Übrigen in der Regel nur dann angenommen werden, soweit konkrete Vertragsverstöße geregelt sind und diese ferner ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an ergänzender Strafe angemessen erscheinen lassen. Es bedarf hierbei auch grundsätzlich immer einer genauen Bezeichnung des konkreten Verstoßes, welcher dann die jeweilige Vertragsstrafe auslösen soll.

Im Rahmen der vorerwähnten gesetzlichen Inhaltskontrolle können also vereinbarte Vertragstrafenklauseln unter den Gesichtspunkten einer unangemessenen Benachteiligung oder wegen Intransparenz unwirksam sein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) können sich insoweit gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB Unwirksamkeitsgründe ergeben, sofern durch die jeweils verwendeten arbeitsvertraglichen Klauseln nach Treu und Glauben eine unangemessen Benachteiligung eines Vertragspartners eintritt. Bei einer entsprechenden Überprüfung muss insofern eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragspartner erfolgen. Zunächst muss dabei auf Seiten des Arbeitgebers ein berechtigtes Interesse vorliegen, ein bestimmtes Verhalten seiner Arbeitnehmer ahnden zu können, was sich unter anderem regelmäßig dadurch ergeben kann, dass infolge des sanktionierten Verhaltens des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber typischerweise ein Schaden entsteht. Auf der anderen Seite stellt hingegen insbesondere die jeweilige Höhe der Vertragsstrafe einen entscheidenden Aspekt bei den zu berücksichtigenden Interessen des Arbeitnehmers dar. Im Rahmen des Tranzparenzgebotes kommt es dann ferner darauf an, ob die verwendeten Vertragsstrafenklauseln erkennen lassen, welche konkreten Pflichten durch sie tatsächlich gesichert werden sollen. Auch hier kann sich nach der Rechtsprechung des BAG eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers ergeben, sofern die Klausel nicht hinreichend klar und verständlich und insbesondere nicht nur die zu leistende Strafe, sondern auch die zu dieser führende Pflichtverletzung nicht so klar erkennbar ist, dass sich der Arbeitnehmer in seinem Verhalten darauf einstellen kann.

Im Einzelnen vertritt das BAG hinsichtlich der anzusetzenden Höhe der Vertragsstrafe die Auffassung, dass im Rahmen der Angemessenheit zu beachten ist, dass die Sanktion nicht außer Verhältnis zum Gewicht des Vertragsverstoßes stehen darf. Als Maßstab setzt das BAG insoweit in der Regel eine Strafe von einem Bruttomonatsgehalts als geeignet und angemessen an, wenn zugleich die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist mindestens einen Monat beträgt. Bei einer Kündigungsfrist von nur zwei Wochen könne dies hingegen den Arbeitnehmer wiederum unangemessen benachteiligen.

Ansonsten ist der häufigste Fall die Vereinbarung einer entsprechenden Vertragstrafe für den Fall des Vertragsbruches, also die Nichterfüllung der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitsleistung als Hauptpflicht des Vertrages. Insbesondere Schlechtleistungen des Arbeitnehmers können dabei in Bezug auf mangelhafte Arbeitsqualität durchaus Gegenstand einer Vertragsstrafenabrede sein. Die entsprechenden Regelungen müssen allerdings zwecks Einhaltung des Transparenzgebotes so klar formuliert sein, dass der Arbeitnehmer konkret weiß, was auf ihn zukommt. Unwirksam sind solche Abreden jedenfalls dann, wenn sie im Gegensatz zu zwingenden Haftungsbeschränkungen im Arbeitsverhältnis stehen. Eine Vertragsstrafe für den Fall der fristgemäßen Kündigung durch den Arbeitnehmer kann hingegen nicht wirksam vereinbart werden, da die ordentliche Kündigung seitens des Arbeitnehmers im Vergleich zu der des Arbeitgebers schon per Gesetz nicht erschwert werden darf. Möglich sind allerdings wieder Vertragstrafenklauseln, welche das Recht zur ordentlichen Kündigung vor Arbeitsaufnahme verbieten und das Nichtantreten der Arbeit mit einer Vertragsstrafe sanktionieren. Ebenso gilt dies für Vereinbarungen, welche dafür gedacht sind, eine vorzeitige und rechtswidrige Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstelle der Einhaltung von Kündigungsfristen zu verhindern, insbesondere ist dies auch möglich soweit es um die Einhaltung von vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen geht, welche länger als die gesetzlichen Kündigungsfristen sind. Desweiteren können grundsätzlich Vertragstrafen bei Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot zulässig sein, wobei es aber auch hier wie in allen anderen Fällen auf die konkrete Formulierung im Einzelfall ankommt. Nicht durch eine Vertragstrafe sanktioniert werden kann hingegen in der Regel die Verletzung von Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag, dies gilt nur ausnahmsweise nicht bei einem Verstoß gegen Geheimhaltungspflichten.