Voraussetzungen von Vertragsstrafenregelungen in Arbeitsverträgen

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Jeder Arbeitgeber kennt die Situation: Eine Stelle im Betrieb soll neu besetzt werden, entsprechend werden aufwendige Bewerbungsverfahren durchgeführt und endlich fällt die Wahl auf einen geeigneten und qualifizierten Bewerber, mit dem schließlich ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Wenn dann der Arbeitnehmer seine Arbeit erst gar nicht zu dem vereinbarten Termin aufnimmt, oder kurz nach Dienstantritt das Arbeitsverhältnis wieder kündigt, da er sich an einen anderen Arbeitgeber gebunden hat, kann dies für Unternehmen häufig zu hohen finanziellen Verlusten führen. Grund dafür ist, neben den Kosten für eine Neubesetzung, insbesondere der Verlust von Aufträgen, da diese mangels Personal nicht angenommen werden können oder deren fristgerechte Bearbeitung nicht möglich ist.

Die Verwendung von Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen als Ausweg aus dieser Situation hat somit zugenommen. Sie sollen einerseits eine Warnfunktion und damit präventive Wirkung entfalten. Andererseits stellen sie eine Kompensation für erlittene finanzielle Nachteile des Arbeitgebers dar. Nicht selten laufen entsprechende Klauseln im Rahmen vorformulierter Verträge allerdings Gefahr, insgesamt unwirksam zu sein, weshalb man besonderes Augenmerk auf ihre Ausgestaltung legen sollte.

Entsprechend verschiedener Urteile des Bundesarbeitsgerichts (Az. : 8 AZR 425/04; 8 AZR 196/03) sind Vertragsstrafenregelungen dann unwirksam, wenn diese den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung liegt vor, wenn die Beeinträchtigung rechtlich anerkannter Interessen des Arbeitnehmers nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Ist im Arbeitsvertrag beispielsweise vereinbart, dass im Rahmen der Probezeit eine zweiwöchige Kündigungsfrist einzuhalten sei, so sind die Interessen des Arbeitgebers ausreichend gewahrt und eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses unangemessen hoch. Wegen der strengen Anforderungen im Bereich vorformulierter Arbeitsverträge ist die Vertragsstrafenregelung dann insgesamt unzulässig. Ein Bruttomonatsgehalt als Maßstab einer angemessenen Vertragsstrafe bleibt aber geeignet, soweit die Interessen des Arbeitgebers nicht anderweitig ausreichend gewahrt werden.

Eine unangemessene Benachteiligung kann aber auch dann vorliegen, wenn die Vertragsstrafenabrede so unklar und missverständlich ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht entsprechend einstellen kann. Erforderlich ist daher eine Regelung, die hinreichend bestimmt ist und entsprechend ihrer Warnfunktion deutlich zum Ausdruck bringt, welche konkreten Pflichten des Arbeitnehmers durch sie gesichert werden sollen. Pauschale Formulierungen, wie „schuldhaft vertragswidriges Verhalten", sind daher nicht ausreichend, da sie gerade nicht erkennen lassen, welche arbeitgeberseitigen Interessen geschützt werden sollen.

Bei abschließender Beurteilung der wechselseitigen Interessen kann im Einzelfall vor dem Abschluss eines vorformulierten Arbeitsvertrages die Rücksprache mit einem Anwalt die gebotene Klarheit schaffen.