Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf Weihnachtsgeld?

22.11.2025 | Ratgeber - Arbeitsrecht Mehr zum Thema: Arbeitsrecht, Weihnachtsgeld, Sonderzahlung, Gratifikation, Weihnachtsgratifikation

Das Jahresende naht und damit auch die Weihnachtszeit. Für manche Arbeitnehmende gibt es dann eine zusätzliche Bescherung vom Arbeitgeber: Weihnachtsgeld. Ein Weihnachtsgeld bereitet zwar allen eine Freude, doch einen automatischen Rechtsanspruch darauf gibt es nicht in allen Fällen. Im Folgenden erklären wir unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld haben können – und was Arbeitgeber dabei beachten müssen. Dabei gehen wir auf die vertraglichen Grundlagen, den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie auf Freiwilligkeitsvorbehalte, betriebliche Übung und Stichtagsklauseln bei Kündigung ein. Konkrete Beispiele aus der Rechtsprechung veranschaulichen die Situation.

Anspruch auf Weihnachtsgeld: Was steht im Vertrag?

Ob ein Arbeitnehmer Weihnachtsgeld erhält, richtet sich zunächst danach, ob es eine Rechtsgrundlage dafür gibt. Einen gesetzlichen Automatismus gibt es nicht; vielmehr kann ein Anspruch auf Weihnachtsgeld nur aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag folgen. Ist dort ein Anspruch auf Weihnachtsgeld ausdrücklich geregelt – etwa in Form einer zugesagten Jahressonderzahlung oder als Teil des Gehalts (oft als 13. Monatsgehalt bezeichnet) –, muss der Arbeitgeber diese Zahlung grundsätzlich leisten. Beispiel: In vielen Tarifverträgen wird eine Jahressonderzahlung vereinbart, die oft Weihnachts- und Urlaubsgeld umfasst. Laut einer Auswertung des WSI-Tarifarchivs erhalten 2023 rund 77 % der tarifgebundenen Beschäftigten Weihnachtsgeld, während es in Betrieben ohne Tarifvertrag nur etwa 42 % der Beschäftigten bekommen. Dies zeigt, wie wichtig eine tarifliche oder vertragliche Regelung für den Weihnachtsgeldanspruch sein kann – Tarifbindung verdoppelt statistisch die Chance auf Weihnachtsgeld.

Tipp: Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag (und falls vorhanden den einschlägigen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung). Finden Sie dort eine Klausel wie etwa „Es wird ein Weihnachtsgeld in Höhe von 50 % eines Monatsgehalts gezahlt", dann haben Sie einen vertraglichen Anspruch hierauf. In manchen Verträgen kann allerdings auch festgelegt sein, dass eine andere vergleichbare Sonderzahlung angerechnet wird. Beispielsweise kann vereinbart sein, dass eine jährliche Prämie oder ein 13. Gehalt auf das Weihnachtsgeld angerechnet wird. In diesem Fall wird das Weihnachtsgeld mit der anderen Leistung verrechnet – es gibt dann nicht beide Zahlungen nebeneinander, sondern nur eine von beiden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten deshalb genau hinschauen, ob und in welcher Höhe vertraglich ein Weihnachtsgeld zugesagt ist und ob eventuelle Anrechnungs- oder Kürzungsklauseln bestehen.

Gleichbehandlung ist Pflicht: Freiwilliges Weihnachtsgeld fair gewähren

Steht im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts von Weihnachtsgeld, besteht grundsätzlich kein Anspruch darauf. Arbeitgeber in der Privatwirtschaft sind nicht verpflichtet, von sich aus eine solche Gratifikation zu zahlen. Ausnahmen können sich jedoch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Dieser allgemeine Grundsatz verpflichtet Arbeitgeber, vergleichbare Mitarbeiter gleich zu behandeln und willkürliche Ungleichbehandlungen zu vermeiden.

Das bedeutet konkret: Wenn ein Arbeitgeber freiwillig Weihnachtsgeld an einige Angestellte zahlt, darf er nicht ohne sachlichen Grund andere vergleichbare Arbeitnehmer ausschließen. Gewährt der Chef seinen Mitarbeitern also eine Sonderzahlung nach selbst festgelegten allgemeinen Regeln, ist er an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Beispiel aus der Rechtsprechung: In einem Unternehmen erhielten die Angestellten als freiwilliges Weihnachtsgeld ein volles Monatsgehalt, die Arbeiter jedoch nur 55 % eines Monatslohns. Der Arbeitgeber begründete die Differenz mit dem unterschiedlichen Qualifikationsniveau der Gruppen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah darin eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung – das angeblich unterschiedliche Ausbildungsniveau war kein ausreichender Sachgrund. Auch wenn Weihnachtsgeld freiwillig gezahlt wird, darf der Arbeitgeber also die Höhe nicht willkürlich je nach Mitarbeitergruppe festlegen. Im Ergebnis mussten in jenem Fall die benachteiligten Arbeiter ebenfalls die volle Höhe erhalten.

Ähnlich verhält es sich, wenn ein Arbeitgeber manchen Mitarbeitern Weihnachtsgeld zahlt, anderen aber gar nichts. Werden Sie selbst ausgeschlossen, während Kollegen in vergleichbarer Position die Sonderzahlung erhalten, muss der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für diese Differenzierung vorweisen können. Fehlt ein nachvollziehbares Unterscheidungsmerkmal, haben benachteiligte Mitarbeiter Anspruch auf Gleichbehandlung – in der Praxis bedeutet das meist eine „Anpassung nach oben", also der Arbeitgeber müsste auch an die bisher ausgeschlossenen Arbeitnehmer ein entsprechendes Weihnachtsgeld zahlen. Zulässige Differenzierungen beim Weihnachtsgeld sind nur bei objektiven Kriterien möglich. Beispielsweise können Teilzeitbeschäftigte ein anteiliges Weihnachtsgeld entsprechend ihrer Arbeitszeit erhalten (Teilzeitkräfte dürfen dabei nicht schlechter gestellt werden als Vollzeitkräfte, sondern müssen mindestens im Verhältnis ihrer Arbeitszeit beteiligt werden). Sachliche Gründe wie Betriebszugehörigkeit, unterschiedliche Leistung oder besondere Belastungen (z. B. Unterhaltspflichten, Kinderzahl) dürfen berücksichtigt werden, solange diese für alle Betroffenen nachvollziehbar und transparent angewendet werden. Wichtig ist jedoch: Willkür hat keinen Platz – gerade bei freiwilligen Sonderzahlungen wie dem Weihnachtsgeld muss Fairness gewahrt bleiben.

Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers und betriebliche Übung

Viele Arbeitgeber möchten zwar Weihnachtsgeld zahlen, sich aber für die Zukunft nicht binden. Hier kommt der Freiwilligkeitsvorbehalt ins Spiel – also der ausdrückliche Hinweis des Arbeitgebers, dass das Weihnachtsgeld eine freiwillige Leistung ist und kein Rechtsanspruch für zukünftige Jahre entsteht. Ein solcher Vorbehalt muss klar und unmissverständlich formuliert sein, entweder im Arbeitsvertrag selbst oder in einem schriftlichen Hinweis bei jeder Auszahlung. Achtung: Es reicht nicht aus, auf der Gehaltsabrechnung nur lapidar „freiwilliges Weihnachtsgeld" zu vermerken, um einen zukünftigen Anspruch auszuschließen. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG genügt ein bloßer pauschaler Freiwilligkeitsvermerk nicht; insbesondere ist ein zu allgemein gehaltener Vorbehalt, der jede Sonderzahlung erfasst, unwirksam. Die Klausel darf nicht mehrdeutig oder widersprüchlich sein (etwa gleichzeitig „freiwillig" und „jederzeit widerrufbar" ohne weitere Klarstellung), sonst verstößt sie gegen das Transparenzgebot und bindet den Arbeitgeber dennoch.

In der Praxis bedeutet das: Will ein Arbeitgeber verhindern, dass aus wiederholter Weihnachtsgeld-Zahlung ein Anspruch entsteht, sollte er jedes Jahr schriftlich darauf hinweisen, dass die Zahlung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt und kein Anspruch für zukünftige Jahre begründet wird. Dieser Hinweis ist sogar dann angeraten, wenn bereits im Arbeitsvertrag ein genereller Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart ist. Der Vorbehalt sollte dabei präzise auf die konkrete Leistung bezogen sein (also z. B. „Dieses Weihnachtsgeld wird freiwillig gewährt und begründet keinen Anspruch auf künftige Weihnachtsgeldzahlungen"), um auf der sicheren Seite zu sein.

Warum ist das so wichtig? Ohne wirksamen Vorbehalt kann bereits durch wiederholte vorbehaltlose Zahlungen eine betriebliche Übung entstehen. Unter betrieblicher Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung freiwilliger Leistungen, aus der die Arbeitnehmer schließen dürfen, dass ihnen diese Leistung auf Dauer gewährt wird. Klassisch gilt die Faustregel: Dreimaliges vorbehaltloses Zahlen schafft Vertrauen – wenn der Arbeitgeber drei Jahre in Folge Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt zahlt, entsteht dadurch ein Rechtsanspruch, sodass er auch im vierten Jahr zahlen muss. Diese Regel hat das BAG schon in den 1970er-Jahren aufgestellt und sie gilt bis heute fort.

Ein aktuelles Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhielt ab 2010 jährlich Weihnachtsgeld, anfangs 400 €, später 1.500 €, ohne vertraglichen Anspruch. Auf der Lohnabrechnung stand jeweils „freiw. Weihnachtsgeld". Als der Arbeitnehmer 2018 langfristig erkrankte, stellte der Arbeitgeber die Zahlung ein. Der Fall ging bis vor das BAG (Urteil vom 25.01.2023, Az. 10 AZR 116/22). Das Gericht entschied zugunsten des Arbeitnehmers: Durch die jahrelange regelmäßige Zahlung war hier eine betriebliche Übung entstanden, und selbst der Vermerk „freiwilliges Weihnachtsgeld" änderte daran nichts. Der Arbeitgeber war also trotz fehlender Arbeitsleistung (langandauernder Krankheitsfall) an die Weiterzahlung gebunden. Hätte der Chef von vornherein die Zahlung an tatsächliche Arbeitsleistung gekoppelt oder bei Krankheit ausgeschlossen haben wollen, hätte er das klar vereinbaren müssen. Dieses Urteil verdeutlicht, dass pauschale Freiwilligkeitsvorbehalte keinen zuverlässigen Schutz mehr bieten – Arbeitgeber müssen solche Klauseln sorgfältig formulieren, andernfalls wird das Weihnachtsgeld dauerhaft geschuldet.

Zusammengefasst: Ein klar erklärter Freiwilligkeitsvorbehalt kann verhindern, dass aus einer freiwilligen Sonderzahlung ein Daueranspruch entsteht. Fehlt ein solcher wirksamer Vorbehalt und zahlt der Arbeitgeber mehrmals hintereinander, dürfen Arbeitnehmer darauf vertrauen, das Weihnachtsgeld jedes Jahr zu erhalten. Arbeitgeber sollten daher bestehende Vertragsklauseln überprüfen und im Zweifel anpassen. Arbeitnehmer hingegen können aus regelmäßigen vorbehaltlosen Zahlungen berechtigterweise folgern, dass ihnen das Weihnachtsgeld zusteht – und im Zweifelsfall ihren Anspruch auch gerichtlich durchsetzen.

Weihnachtsgeld bei Kündigung: Stichtagsklauseln und anteiliger Anspruch

Häufig stellen sich Fragen zum Weihnachtsgeld, wenn ein Arbeitsverhältnis vor dem Jahresende endet oder gekündigt wird. Viele Arbeitsverträge enthalten sogenannte Stichtagsklauseln – etwa die Bedingung, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Stichtag (typischerweise 31. Dezember) ungekündigt im Betrieb sein muss, um Weihnachtsgeld zu erhalten. Solche Klauseln sollen die Betriebstreue belohnen und verhindern, dass Mitarbeiter kurz nach Kassieren des Weihnachtsgeldes kündigen.

Grundsätzlich sind Stichtagsregelungen zulässig, wenn das Weihnachtsgeld ausschließlich der Betriebstreue bzw. künftigen Bindung an den Betrieb dient (also eine reine Treueprämie darstellt). Dann kann der Anspruch entfallen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Stichtag endet. Wichtig ist jedoch, dass mit dem Weihnachtsgeld nicht bereits geleistete Arbeit vergütet wird – denn falls die Sonderzahlung auch eine Belohnung für die Arbeit des Jahres darstellt (man spricht von einem Mischcharakter aus Entlohnung und Treueprämie), darf man sie ausscheidenden Arbeitnehmern nicht ohne Weiteres komplett verwehren.

Die Rechtsprechung zieht hier eine klare Linie: Hat das Weihnachtsgeld erkennbar auch Entgeltcharakter für die im Jahr erbrachte Arbeitsleistung, muss bei vorzeitigem Ausscheiden zumindest ein anteiliger Anspruch gewährt werden. Ein praktisches Beispiel lieferte das BAG im Urteil vom 13.11.2013 (Az. 10 AZR 848/12): Ein Arbeitnehmer schied zum 30. September aus, der Arbeitgeber verweigerte ihm aufgrund einer Vertragsklausel das Weihnachtsgeld vollständig – denn nur wer am Jahresende ungekündigt sei, solle es erhalten. Das BAG erklärte diese Klausel für unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligte. In diesem Fall hatte das Weihnachtsgeld Mischcharakter – es sollte laut Arbeitsvertrag sowohl die Betriebstreue über das Jahresende hinaus belohnen als auch die bereits im Jahresverlauf erbrachte Arbeitsleistung vergüten. Daher hätte der Arbeitgeber den bis Ende September verdienten Anteil zahlen müssen. Der Mitarbeiter bekam schließlich gerichtlich seinen anteiligen Anspruch zugesprochen (ca. 9/12 des vollen Weihnachtsgeldes). Die Botschaft des Urteils: Wer sich den Anspruch durchs Jahr erarbeitet hat, soll ihn auch erhalten. Stichtagsklauseln, die den Bonus komplett verwehren, obwohl bereits Leistungen erbracht wurden, sind unangemessen.

Hinweis für Arbeitgeber: Wenn Weihnachtsgeld rein als Treueprämie ausgestaltet ist, sollten Zweck und Stichtagsbindung eindeutig im Vertrag geregelt sein. Andernfalls laufen Sie Gefahr, dass Gerichte die Klausel kippen und eine anteilige Zahlung an vorzeitig Ausgeschiedene anordnen. Auch Rückzahlungsklauseln – also Vereinbarungen, wonach bereits gezahltes Weihnachtsgeld zurückzuzahlen ist, falls der Arbeitnehmer kurz nach der Auszahlung kündigt – müssen klar und angemessen sein. Laut BAG-Rechtsprechung sind solche Rückforderungsregeln nur innerhalb gewisser Grenzen zulässig:

• Kleine Sonderzahlungen (bis ca. 100 €) dürfen gar nicht zurückgefordert werden (solche Kleinstbeträge gelten als freiwillige Aufmerksamkeit und eine Rückforderung wäre unverhältnismäßig).
• Beträgt das Weihnachtsgeld mehr als 100 € und bis zu einem Monatsgehalt, kann der Arbeitgeber höchstens eine Bindung bis zum 31. März des Folgejahres Scheidet der Arbeitnehmer vorher aus (z. B. eigene Kündigung im Januar/Februar), darf der Bonus zurückgefordert werden.
• Bei einer Sonderzahlung in Höhe eines vollen Monatsgehalts oder mehr darf der Verbleib im Betrieb höchstens bis zum 30. Juni des Folgejahres zur Bedingung gemacht werden. Eine längere Bindung (etwa bis Jahresende des Folgejahres) wäre unwirksam.

In jedem Fall muss eine Rückzahlungspflicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder der Bonusvereinbarung vereinbart und für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Zudem sollte sie nur gelten, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt oder aus eigenem Verschulden ausscheidet – würde die Klausel auch bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung oder einem Ausscheiden aus betrieblichen Gründen greifen, wäre sie in der Regel insgesamt unwirksam. Fehlt eine solche schriftliche Vereinbarung, kann bereits ausgezahltes Weihnachtsgeld im Regelfall nicht einfach zurückgefordert werden.

Worauf Arbeitnehmer und Arbeitgeber achten sollten

Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht nur unter bestimmten Voraussetzungen: Entweder er ist vertraglich oder tariflich zugesagt, oder er ergibt sich aus einer betrieblichen Übung bzw. dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Arbeitnehmer sollten zunächst in Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag nach einer entsprechenden Klausel suchen. Finden sie dort eine ausdrückliche Regelung, können sie ihr Weihnachtsgeld verlangen – gegebenenfalls anteilig, wenn vertragliche Bedingungen wie Stichtage oder Rückzahlungsklauseln unwirksam sind. Gibt es keine schriftliche Zusage, hängt viel vom Verhalten des Arbeitgebers ab: Zahlt er freiwillig, muss er alle vergleichbaren Mitarbeiter gerecht behandeln und klare Freiwilligkeitsvorbehalte erklären, um keine Rechtsansprüche entstehen zu lassen. Andernfalls kann aus regelmäßigen Zahlungen ein Rechtsanspruch erwachsen, der sogar in schwierigen Situationen (z. B. während Krankheit oder bei Ausscheiden vor Jahresende) Bestand hat.

Für Arbeitnehmer heißt das: Ohne vertragliche Grundlage gibt es zwar kein garantiertes Weihnachtsgeld, aber wenn Kollegen etwas bekommen, sollten Sie prüfen, ob Willkür im Spiel ist oder ob in der Vergangenheit immer gezahlt wurde. Möglicherweise steht Ihnen dann doch etwas zu. Arbeitgeber sind gut beraten, freiwillige Leistungen transparent und gleichmäßig zu handhaben. Klare vertragliche Formulierungen und gerechtfertigte Differenzierungen sind der Schlüssel, um Streitigkeiten ums Weihnachtsgeld zu vermeiden – damit die „schöne Bescherung" zum Jahresende für alle fair bleibt.