Was tun, wenn der Chef zum Personalgespräch ruft?

Hinzuziehung von Dritten

Nahezu jeder Arbeitnehmer kennt die Situation: Der Chef ruft zu einem Personalgespräch und mit häufig flauem Gefühl im Magen fragt man sich, was der Grund für das Gespräch ist und ob man überhaupt verpflichtet ist, an einem solchen Gespräch teilzunehmen. Wenn man dann den Raum betritt und sich dem Arbeitgeber, dem Personalchef, dem Abteilungsleiter und einem Rechtsanwalt gegenüber sieht, fragt man sich unweigerlich, ob man diese Drucksituation hinnehmen muss oder ob einem zumindest ebenfalls das Recht auf einen Beistand zusteht.

Ausdrückliche gesetzliche Regelungen zu Personalgesprächen gibt es bislang nicht. Daher besteht hier eine große Unsicherheit auf beiden Seiten und folgerichtig ein hohes Konfliktpotential.

Pflicht zur Teilnahme?

Anlässe für Personalgespräche sind vielfältig und können z.B. sein:

• Ende der Probezeit oder eines befristeten Arbeitsvertrages
• Vertragsänderungen, z.B. Arbeitszeit, Arbeitsort, Tätigkeit oder Vergütung
• Besprechung von akuten Problemen und Konflikten
• Besprechung von Zielvereinbarungen, Mitarbeiterbeurteilungen
• Rückkehr nach längerer krankheitsbedingter Abwesenheit (betriebliches Eingliederungsmanagement)
• Anhörung vor Ausspruch einer Kündigung (insbes. bei Verdachtskündigungen)

Grundsätzlich gilt: Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem Personalgespräch auffordert, so hat dieser grundsätzlich Folge zu leisten. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer im Rahmen seines Weisungsrechts (§ 106 GewO) einseitig anweisen, während der Arbeitszeit an einem Personalgespräch teilzunehmen. Er muss dafür jedoch einen sachlichen Anlass haben. Keinesfalls darf der Arbeitgeber z.B. tägliche Personalgespräche außerhalb der Arbeitszeit anordnen, um den Arbeitnehmer zu schikanieren. Sofern der Arbeitnehmer bei einem ordnungsgemäß angeordneten Personalgespräch nicht erscheint, kann der Arbeitgeber dies mit einer Abmahnung ahnden, bei wiederholtem Nichterscheinen droht eine verhaltensbedingte Kündigung.

Doch Personalgespräche sind nicht immer verpflichtend für den Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer neueren Entscheidung festgestellt, dass Arbeitnehmer nicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch verpflichtet werden können, wenn das Gespräch ausschließlich der Änderung von Vertragsbedingungen oder der Beendigung des Vertrags dienen soll (BAG vom 23.06.2009 – 2 AZR 606/08). Das Weisungsrecht des Arbeitgebers bezieht sich nur auf die Konkretisierung des bestehenden Vertragsinhalts nicht jedoch auf die Änderung desselben. Sofern der Arbeitnehmer für das Fernbleiben eine Abmahnung ausgesprochen bekommt, besteht ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte.

Einige Unterrichtungs- und Erörterungspflichten des Arbeitgebers sind in den §§ 81 ff. BetrVG geregelt. Diese Fälle betreffen:

• Unterrichtung über Aufgaben des Arbeitnehmers und Veränderungen derselben, § 81 BetrVG
• Unterrichtung über betriebliche Angelegenheiten, die den Arbeitnehmer betreffen, einschließlich Erörterung der Zusammensetzung der Vergütung und der beruflichen Zukunft, § 82 BetrVG
• Gespräche im Rahmen der Einsicht des Arbeitnehmers in seine Personalakte, § 83 BetrVG
• Gespräche im Zusammenhang mit dem Beschwerderecht des Arbeitnehmers bei Benachteiligungen, § 84 BetrVG

In diesen gesetzlich geregelten Fällen ist der Arbeitnehmer ausdrücklich berechtigt, ein Mitglied des Betriebsrats – sofern vorhanden – hinzuzuziehen. Dies gilt auch dann, wenn nur ein Teil des Gesprächsinhalts sich auf ein Thema bezieht, das unter §§ 81 ff. BetrVG fällt. Im Übrigen müssen Personalgespräche vom Arbeitnehmer persönlich wahrgenommen werden, ein Recht auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalts oder eines Betriebsratsmitglieds besteht außerhalb der genannten Fälle grundsätzlich nicht. Jedoch kann der Arbeitgeber bei Grundsatzfragen (insbesondere im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses) nicht erwarten, dass der Arbeitnehmer sofort eine Entscheidung trifft. Vielmehr hat er das Recht auf eine angemessene Bedenkzeit.

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das Recht, selbst zu entscheiden, welche Mitarbeiter das Personalgespräch mit dem Arbeitnehmer führen. In der Rechtsprechung ist unklar, ob sich an dieser Situation etwas ändert, wenn der Arbeitgeber eine betriebsfremde Person, z.B. einen Anwalt oder einen Vertreter des Arbeitgeberverbands hinzuzieht. Das LAG Hamm hat hierzu in einer Entscheidung aus dem Jahr 2001 die Aussage getroffen, dass es „denkbar erscheint, dass der Arbeitnehmer seinerseits aus dem Gesichtspunkt der ,Waffen‘- und Chancengleichheit Anspruch darauf hat, dass auf seiner Seite ebenfalls eine betriebsfremde Person seines Vertrauens mitwirkt.“ (Urteil vom 23.05.2001 – 14 Sa 497/01).

Anfertigung eines Protokolls

Ob über das Personalgespräch ein Protokoll verfasst werden muss, ist rechtlich nicht geregelt. Der Vorteil eines Protokolls ist in jedem Fall, dass – sofern der Inhalt dem tatsächlichen Gesprächsverlauf entspricht – beide Seiten eine schriftliche Zusammenfassung des Gesprächsinhalts haben, auf den man sich zu einem späteren Zeitpunkt berufen kann. Weiter ist aus Sicht des Arbeitnehmers zu beachten, dass das Protokoll – sofern es erstellt wird – Teil der Personalakte wird. Man sollte daher darauf bestehen, dass das Protokoll das Gespräch objektiv richtig wiedergibt. Außerdem sollte der Arbeitnehmer immer auf Aushändigung einer Durchschrift des Protokolls bestehen.

Empfohlene Vorgehensweise für Arbeitnehmer

Im Ergebnis ist Arbeitnehmern grundsätzlich folgendes zu raten:

• Fragen Sie vor dem Gespräch nach dessen Grund und bereiten Sie sich vor.
• Nehmen Sie auf jeden Fall an dem Gespräch teil, sofern es sich nicht nur um eine Änderung der Vertragsbedingungen handeln soll.
• Lassen Sie sich im Vorfeld von Ihrem Betriebsrat oder einem Anwalt beraten, ob das Gesprächsthema Sie dazu berechtigt, ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen.
• Bewahren Sie einen „kühlen Kopf“ und lassen Sie sich nicht zu unsachlichen Äußerungen hinreißen, die im schlimmsten Fall eine Kündigung erst möglich machen (z.B. Beleidigungen, Drohen mit Krankheit oder Arbeitsverweigerung).
• Versuchen Sie herauszufinden, was konkret der Anlass für das Gespräch ist. Zu Aussagen wie „Uns wurde zugetragen, dass…“ sollten Sie erst dann Stellung nehmen, wenn Ihnen der Arbeitgeber mitgeteilt hat, von wem die Anschuldigungen kommen.
• Machen Sie sich selbst Notizen und bestehen Sie – sofern eines angefertigt wird – auf die Aushändigung eines sachlich richtigen Protokolls.
• Unterschreiben Sie niemals! während des Gesprächs einen Aufhebungsvertrag oder sonstige Änderungsverträge, sondern bitten Sie sich Bedenkzeit aus, den Vertrag rechtlich prüfen zu lassen.
• Versuchen Sie, das Gespräch mit einem konkreten Verbleib zu beenden, in welchem das Gespräch stichpunktartig zusammengefasst wird und festgehalten wird, mit welchen Zielen die Parteien aus dem Gespräch herausgehen.
• Für den Fall, dass Sie etwas unterschreiben sollen (oder bereits unterschrieben haben): Lassen Sie sich von einem Anwalt beraten, wie Sie weiter vorgehen sollten.

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