Arbeitnehmer in der katholischen Kirche: Kündigungsgrund Homosexuell?

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Arbeitnehmer werden nur nach Leistung und Verhalten bewertet und dürfen nicht wegen eines Grundes in § 1 AGG (Rasse, ethnischen Herkunft, Geschlechts, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alters oder sexuellen Identität) benachteiligt werden.

Dem macht die katholische Kirche ein Strich durch die Rechnung, denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt für die Kirche nicht und die katholische Kirche wendet dies in Bezug auf die sexuelle Orientierung auch regelmäßig an und benachteiligt Arbeitnehmer.

Jens Usebach
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Deshalb müssen katholische Arbeitnehmer in katholischen Einrichtungen, wie Krankenhäusern, Kindergärten und Seniorenheimen, damit rechnen, gekündigt zu werden, wenn die katholische Kirche erfährt, dass der Arbeitnehmer homosexuell ist, insbesondere gleichgeschlechtlich verpartnert oder verheiratet ist.

Selbstbestimmungsrecht der Kirche

Der Kirche steht aus dem Grundrecht auf Glaubensfreiheit (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG) und ihrem durch das Grundgesetz garantiertem Selbstbestimmungsrecht (Art 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung) eine weite Freiheit zu, das Arbeitsrecht der für sie tätigen Menschen zu regeln.

Dabei unterscheidet die Kirche zwischen den Geistlichen und den übrigen Arbeitnehmern.

Für Geistliche, wie Kleriker, Ordensmitglieder, Pfarrer und Diakone gilt ausschließlich das kirchliche Recht.

Geistliche können sich damit weder auf den Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 Abs. 1 GG noch das AGG berufen.

Geistliche können zudem nicht vor dem Arbeitsgericht klagen, sondern müssen ausschließlich vor dem Kirchengericht klagen.

Die übrigen Arbeitnehmer der Kirche können sich auf das Arbeitsrecht berufen und auch vor den Arbeitsgerichten klagen.

Zu den übrigen Arbeitnehmern gehören Vikare, Diakone, Pastoralassistenten, Gemeindereferenten, Beschäftigte der Caritas, der Inneren Mission, der Diakonie, in den kirchlichen Kindergärten und Kindertagesstätten, in den Krankenhäusern, Alten- und Pflegeheimen, in den Privatschulen, Internaten und Ferienheimen sowie bei den Kirchenzeitungen.

Für die übrigen Arbeitnehmer gilt das Arbeitsrecht aber mit erheblichen Einschränkungen.

Die Kirche kann von seinen Arbeitnehmern verlangen, dass sie sich innerhalb und außerhalb des Arbeitsverhältnisses an die kirchlichen Grundsätze und Werte halten.

Das Bundesverfassungsgericht hat dazu im Jahr 1985 festgestellt, dass bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit von Kündigungen das den Kirchen gewährte Selbstbestimmungsrecht nicht außer Betracht bleiben darf.

Es berechtigt die Kirchen ihre Arbeitnehmer zu verpflichten die tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre zu beachten und von ihnen zu verlangen, dass sie nicht gegen die fundamentalen Verpflichtungen verstoßen, die sich aus ihrer Zugehörigkeit zur Kirche ergeben und die jedem Kirchenmitglied obliegen.

Viele Arbeitsverträge der kirchlichen Arbeitnehmer enthalten deshalb auch noch heute eine Klausel, nach der der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich auch bei seiner persönlichen Lebensführung an die Werte und Normen der Kirche zu halten.

Was diese Werte und Normen der Kirche sind, darf die Kirche selbst entscheiden und diese auch ändern.

Das Arbeitsgericht muss sich dabei an diese Werte und Normen der Kirche halten und muss hinnehmen, welche Verstöße die Kirche als schweren Verstoß gegen ihre Grundsätze bewertet.

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat diese Praxis im Jahr 2010 als fehlerhaft bewertet und gefordert, dass das Arbeitsgericht die Rechte von Arbeitnehmer und Kirche abwägen muss und dabei auch die Tätigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigen muss.

Die Kirche hat daraufhin das Bundesverfassungsgericht um Entscheidung ersucht, das im Jahr 2014 festgestellt hat, dass sich Arbeitnehmer nicht auf die Entscheidung des EGMR aus dem Jahr 2010 berufen dürfen.

Keine Gleichbehandlung nach EU-Recht und AGG

Nach der EU-Gleichbehandlungsrichtlinie aus dem Jahr 2000 ergibt sich ein Verbot der Diskriminierung von Arbeitnehmern wegen der sexuellen Ausrichtung.

Allerdings gibt es auch hier eine Einschränkung für Arbeitnehmer der Kirche, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt (AGG) hat die EU-Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt.

Auch im AGG ist die Kirche in § 7 Abs. 1 GG privilegiert, da ihnen eine Ungleichbehandlung erlaubt wird, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Aus der EU-Richtlinie ergibt sich, dass nicht nur die Werte und Normen der Kirche maßgebend sind, sondern auch ob die Anforderung an den Arbeitnehmer nach der Art der Tätigkeit und den Umständen der Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt; deshalb muss die Kirche die Tätigkeit des Arbeitnehmers betrachten und dabei kann es Unterschiede geben, ob es sich um einen Chefarzt oder eine Reinigungskraft handelt.

Das deutsche AGG hingegen regelt in § 9 Abs. 1 schärfer als die EU-Richtlinie es vorgibt, dass es nur auf das Selbstverständnis der Kirche ankommt und es deshalb egal ist, wo der Arbeitnehmer beschäftigt ist.

Als Folge kann sich ein Arbeitnehmer, der beispielsweise wegen dem Austritt aus der Kirche gekündigt wurde, darauf berufen, dass es mehrere andere Arbeitnehmer gibt, die nicht nach dem Austritt gekündigt wurden; nach dem AGG wird allein auf den schwerwiegenden Verstoß gegen die Grundordnung der Kirche abgestellt, so dass der Kirchenaustritt für die Kündigung ausreicht.

Der Europäische Gerichtshof hat sodann im Jahr 2018 entschieden, dass § 9 Abs. 1 AGG nicht mit Art 4 Abs. 2 Satz 1 RL 2000/78/EG vereinbaren ist.

Das bedeutet, dass es nicht bloß darauf ankommt, dass es sich beim Arbeitgeber um die Kirche handelt, sondern auch die Art der beruflichen Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung maßgeblich sind.

Der Europäische Gerichtshof forderte sodann, dass § 9 Abs. 1 AGG nicht angewendet werden darf und auch die Entscheidung des Bundesverfassungsgesichts nicht angewendet werden dürfen.

Kündigung ja/nein?

Die Frage ist nun, ob die katholische Kirche beim Outing als Homosexuell eine Kündigung aussprechen kann.

Eine solche ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer sich der ihm vertraglich auferlegten Loyalitätsanforderungen und der Möglichkeit arbeitsrechtlicher Sanktionierung von Verstößen bewusst war oder hätte bewusst sein müssen.

Allein das Coming-Out als Homosexuell dürfte eine Kündigung nicht ermöglichen, denn auch wenn die katholische Kirche Homosexualität ablehnt, dürfte die Homosexualität an sich noch kein Loyalitätsverstoß darstellen.

Erst wenn der homosexuelle Arbeitnehmer eine gleichgeschlechtliche Partnerschaft, Lebenspartnerschaft oder Ehe eingeht, verstößt er gegen die Grundordnung der katholischen Kirche durch einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß, da diese Handlung nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen.

Die katholische Kirche kündigt aber regelmäßig Arbeitnehmer, die pastoral oder katechetisch tätig waren; die normalen Arbeitnehmer hingegen erhalten regelmäßig keine Kündigung.

Der EuGH hat im Jahr 2018 entschieden, dass die katholische Kirche aber auch bei Arbeitnehmern in hervorgehobener Position nicht einfach so eine Kündigung aussprechen darf.

Die katholische Kirche muss vielmehr prüfen, ob die Kündigung im Hinblick auf die Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung verhältnismäßig ist.

Katholischen Arbeitnehmern, die pastoral oder katechetisch tätig sind oder die aufgrund einer Missio canonica oder einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung beschäftigt werden, ist eine Kündigung bzw. die Entziehung der Missio canonica unvermeidbar, wenn bekannt wird, dass sie eine gleichgeschlechtliche Lebenspartnerschaft bzw. Ehe eingegangen sind.

Kündigungsschutzklagen haben aufgrund der kirchenfreundlichen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts keine Aussicht auf Erfolg.

Die Entziehung der Missio canonica ist ein innerkirchlicher Akt, gegen den es keinen Rechtsschutz vor den staatlichen Gerichten gibt.

Es gibt auch keinen innerkirchlichen Rechtsschutz.

Um eine Kündigung zu vermeiden, sollten die Beschäftigten die Heirat oder Verpartnerung aus arbeitsrechtlichen Gründen zur Vermeidung einer Kündigung durch die katholische Kirche unbedingt geheim halten.

Den übrigen katholischen Arbeitnehmern droht keine Kündigung wegen einer gleichgeschlechtlichen Ehe oder wegen der Eingehung einer Lebenspartnerschaft.

Bewerber um einen Arbeitsplatz innerhalb der katholischen Kirche, sollten die Frage nach Homosexualität nicht beantworten oder schlicht lügen, denn die Frage dürfte rechtswidrig sein.

Ebenso sollte eine homosexuelle Ehe oder Lebenspartnerschaft gegenüber der katholischen Kirche als Arbeitgeber zur Vermeidung einer Kündigung nicht offenbart werden.

Bewerber, die wegen der Homosexualität eine Absage um den Arbeitsplatz bei der katholischen Kirche erhalten, könnten einen Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 AGG haben, dafür müsste aber vor dem Arbeitsgericht dargelegt werden, dass die Homosexualität der Grund für die Nichteinstellung war.

Ausblick

Jüngst haben sich mehr als 100 homosexuelle Arbeitnehmer der katholischen Kirche unter dem Motto „Out in Church“ öffentlich geoutet, um auf die Diskriminierung im kirchlichen System aufmerksam zu machen.

Die Ampel-Regierung will derzeit prüfen, inwieweit politisch und gemeinsam mit der katholischen Kirche das kirchliche Arbeitsrecht dem weltlichen Arbeitsrecht angeglichen werden kann.

Dabei erkennt aber die Politik, dass das kirchliche Selbstbestimmungsrecht keinen Zwang der katholischen Kirche bedeutet und verkündigungsnahe Tätigkeiten bei der Reform ausgenommen bleiben.

Der homosexuelle Religionslehrer fährt deshalb auch in Zukunft gut damit, seine Beziehung vor der katholischen Kirche geheim zu halten, um sein Arbeitsverhältnis nicht zu gefährden.

Das Selbstbestimmungsrecht der katholischen Kirche verhindert das menschliche Selbstbestimmungsrecht auf das Recht diejenige oder denjenigen zu lieben, den sie oder er lieben möchte – unabhängig vom Geschlecht!

Rechtsanwalt & Fachanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M. mit den Tätigkeitsschwerpunkten Kündigungsschutz & Arbeitsrecht von der Schwerpunktkanzlei JURA.CC informiert Sie gern zum Kündigungsschutzrecht bei einer Kündigung des Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber.