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Kündigung Arbeitsrecht

Rechtsberatung und Informationen zu Kündigung Arbeitsrecht und Arbeitsrecht.

Eine Kündigung ist die einseitige Beendigung eines auf Dauer angelegten Schuldverhältnisses - im Arbeitsrecht also des Arbeitsverhältnisses. Die ordentliche Kündigung ist an bestimmte Fristen gebunden, während die außerordentliche Kündigung das Recht einräumt, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zu beenden. Die Kündigung wirkt immer für die Zukunft (ex nunc).

Wenn Sie Arbeitnehmer sind, ist es bei der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses zur Sicherung Ihrer Rechte und Ansprüche von überragender Bedeutung, innerhalb von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage zu erheben.

Andernfalls verlieren Sie Ihre Rechte und Ansprüche aus dem Kündigungsschutzgesetzes und eine eigentlich nach dem Kündigungsschutzgesetz unwirksame Kündigung kann wirksam werden.

Die Einhaltung der Frist mögen Sie noch überblicken, doch soweit es um den Erhalt des Arbeitsverhältnisses, der Lohnfortzahlung durch rechtzeitiges Anbieten der Arbeitskraft oder bei wirksamer Beendigung, um die Abwicklung bzw. Abrechnung des Arbeitsverhältnisses nach dem ausstehenden Lohn, der Vergütung von Urlaubstagen, der Betriebsversicherung, der Abfindung, der Durchsetzung der Erteilung eines berufsfördernden qualifizierten Zeugnisses geht, sollten Sie anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen; manchmal allein auch deshalb, um die Angelegenheit psychisch und physisch besser durchzustehen zu können.

Das sagt das Gesetz

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

§ 620 Beendigung des Dienstverhältnisses
(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.
(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Häufige Fragen & Antworten

Kündigung durch den Arbeitgeber - Was ist zu tun?

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses trifft einen Arbeitnehmer manchmal völlig unvorbereitet. Umso wichtiger ist es, in einer solchen Situation nicht in Panik zu geraten, sondern die richtigen Schritte zu unternehmen.

In der Praxis zeigt sich, dass zahlreiche verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Kündigungen unwirksam sind, weil sie nicht den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes entsprechen. Möchte sich der Arbeitnehmer dagegen zur Wehr setzen, muss er innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumt er diese Frist, kann die Kündigung nicht mehr angegriffen werden.
Dann endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Die o.g. Frist gilt dagegen nicht, wenn der Arbeitgeber die erforderliche Schriftform nicht eingehalten hat. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich nichtig. Das Arbeitsverhältnis besteht fort. Es gibt aber auch Fälle, in denen eine schriftliche Kündigung aus anderen Gründen nicht der Schriftform genügt. So sehen zahlreiche Tarifverträge vor, dass die Kündigung begründet werden muss. Eine Kündigung kann auch nichtig sein, wenn sie von einer nicht zur Vertretung berechtigten Person diese unterschrieben worden ist.

In der Regel findet innerhalb von zwei bis vier Wochen nach Erhebung der Klage eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht statt, die den Zweck hat, eine gütliche Einigung zwischen den Parteien in Form eines Vergleichs herbeizuführen. Sofern kein Interesse mehr an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses besteht, können im Rahmen einer solchen gütlichen Einigung eine Abfindung, ein gutes Zeugnis, die Abgeltung von Urlaubsansprüchen und sonstige Abwicklungsmodalitäten ausgehandelt werden.

Unabhängig von der Erhebung einer Kündigungsschutzklage muss sich der Gekündigte spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich arbeitssuchend melden. Liegen zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Beendigungszeitpunkt weniger als drei Monate, ist eine Meldung innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung erforderlich (§ 37 b SGB III). Werden diese Fristen nicht eingehalten, droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Kündigung des Arbeitgebers: ordentliche oder außerordentliche Kündigung?

Unabhängig von der Frage, wann nun eine außerordentliche und wann eine ordentliche Kündigung einschlägig oder zu empfehlen ist, sollte der Arbeitgeber in jedem Fall hilfsweise ordentlich kündigen, wenn er sich für eine fristlose Kündigung entscheidet.

Eine außerordentliche Kündigung wirksam umzusetzen, ist sehr schwierig. Deshalb sollte man sich zumindest insofern absichern, dass jedenfalls eine ordentliche Kündigung durchgeht. Das bedeutet, der Arbeitgeber sollte bereits im Kündigungsschreiben eine entsprechende Formulierung wählen:

„Hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich und mit sofortiger Wirkung, hilfsweise ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. (von Rechtsanwalt Alexander Bredereck)

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Hat man bei Kündigung einen Abfindungsanspruch?

Entgegen einer verbreiteten Ansicht – und möglicherweise auch entgegen dem allgemeinen Gerechtigkeitsempfinden - sieht das Gesetz nur in ganz besonderen Ausnahmefällen einen Anspruch auf eine Abfindung vor.

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung kann sich namentlich aus § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ergeben:

Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung dann, wenn dieser ihm die Abfindung in der Kündigungserklärung ausdrücklich für den Fall versprochen hat, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Weitere Voraussetzungen dieses Anspruches sind, dass die Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt und dass der Grund für die Kündigung betriebsbedingt ist und ebenfalls in der Kündigungserklärung ausdrücklich so benannt ist.

Liegen diese Voraussetzungen vor, so bedarf es auf Seiten des Arbeitnehmers keiner weiteren Handlung. Der Anspruch auf die Abfindung entsteht in diesem Fall „automatisch" in dem Moment, in dem die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage endet, ohne dass eine solche erhoben wird. (von Rechtsanwalt Christof H. Böhmer)

Wann greift eine verhaltensbedingte Kündigung?

Voraussetzung für den Ausspruch einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung ist ein derart starkes Fehlverhalten des Arbeitnehmers, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht zugemutet werden kann. Als Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung kommen alle rechtswidrigen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers in Betracht.

Voraussetzung für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist außerdem der vorherige Ausspruch einer Abmahnung.
(von Rechtsanwalt Alexander Bredereck)

Die personenbedingte Kündigung

Findet auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, ist die personenbedingte Kündigung einer der Gründe, die den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen können. Als personenbedingte Kündigung bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, falls der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.

Im Gegensatz zu der verhaltensbedingten Kündigung ist bei der personenbedingten Kündigung kein Verschulden erforderlich. Ebenso wenig bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung in der Regel einer Abmahnung. Auch wenn der Kündigungsgrund aus seiner Sphäre kommt, hat der Arbeitnehmer gleichwohl in aller Regel keinen Einfluss darauf, hierauf steuernd einzuwirken.
(von Rechtsanwalt Frank Preidel)

Die betriebsbedingte Kündigung

Anforderung an den Nachweis außer- und innerbetrieblicher Kündigungsgründe:

Gerade in Zeiten eines schwachen Arbeitsmarktes wächst die Bedeutung der betriebsbedingten Kündigung. Nicht selten jedoch erweist sich die vom Arbeitgeber häufig übereilt ausgesprochene Kündigung im Nachhinein als unwirksam. Dies insbesondere dann, wenn es dem Arbeitgeber im Rahmen einer vom Arbeitnehmer anzustrengenden Kündigungsschutzklage nicht gelingt, die zum Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung berechtigenden Gründe darzulegen und zu beweisen. Die Arbeitsgerichte stellen hieran hohe Anforderungen. Kündigungsschutzklagen zeitigen nicht selten Erfolg.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn der Personalbedarf nicht mit dem Personalbestand übereinstimmt. Die Diskrepanz zwischen Angebot an und Nachfrage nach Arbeitsleistung im Betrieb kann dabei auf außer- oder innerbetriebliche Gründe zurückzuführen sein. Typischer außerbetrieblicher Grund ist der Auftrags- oder Umsatzrückgang eines Unternehmens, typischer innerbetrieblicher Grund ist die in einer unternehmerischen Entscheidung fußende Umorganisation von Arbeitsabläufen. Beide Gründe sind grundsätzlich geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
(von Rechtsanwalt Jörg Halbe)

Verdachtskündigung bei einer Straftat

Der Verdacht eines Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe eine strafbare Handlung begangen, kann Anlass für eine fristlose Kündigung sein.

Da bei einer Verdachtskündigung ein strafbarer Sachverhalt meist noch nicht geklärt ist, stellt das Bundesarbeitsgericht sehr enge Voraussetzungen an eine solche Kündigung.

Der Verdacht muss sich auf eine Straftat beziehen, die grundsätzlich geeignet wäre, eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) zu rechtfertigen.

Erforderlich sind auf objektive Tatsachen begründete starke Verdachtsmomente, die das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstören. Der Arbeitgeber muss alle ihm zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, um die Aufklärung des Sachverhaltes zu ermöglichen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu einer Stellungnahme gegeben haben. Eine ohne vorherige Anhörung ausgesprochene Kündigung ist schon aus formalen Gründen unwirksam. (von Rechtsanwalt Frank Preidel)

Die Kündigung in der Ausbildung

Rechtlich sieht sich der ausbildende Arbeitgeber zahlreichen Fallstricken ausgesetzt, will er sich frühzeitig von einem ihm unliebsam gewordenen Auszubildenden trennen. Der Auszubildende genießt im deutschen Arbeitsrecht nämlich besonderen Kündigungsschutz. Der Schutzumfang richtet sich hier, anders als bei Arbeitsverhältnissen im engeren Sinne, nicht nach den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), sondern nach den Sondervorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG).

So kann das Berufsausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit lediglich vom Auszubildenden, nicht jedoch vom Ausbilder ordentlich, d.h. mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden, vgl. § 22 BBiG. Die ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses durch den ausbildenden Arbeitgeber ist hingegen nicht möglich, sie kann auch nicht vertraglich vereinbart werden. Sie ist vielmehr per se unwirksam.
(von Rechtsanwalt Jörg Halbe)

Ist die Kündigung während Krankheit zulässig?

Weit verbreitet ist die Annahme, dass während des Zeitraums, in dem ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, der Ausspruch einer Kündigung unzulässig ist. Diese Annahme ist falsch. Das Gegenteil ergibt sich bereits aus § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz, wonach der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts bei Arbeitsunfähigkeit nicht dadurch berührt wird, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt.

Jeder Arbeitnehmer, der krankgeschrieben ist, kann daher ordentlich oder außerordentlich durch seinen Arbeitgeber gekündigt werden. Die Krankheit befreit den Arbeitnehmer lediglich von seiner Pflicht zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung. Der Schutz des Arbeitnehmers vor einer Kündigung richtet sich primär nach der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). (von Rechtsanwalt Frank Preidel)

Kündigung des Arbeitsverhältnisses per E-Mail, Fax oder SMS?

Möchte ein Arbeitgeber oder ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen oder einen Aufhebungsvertrag schließen, muss die im Gesetz (§ 623 BGB) geregelte Schriftform eingehalten werden. Diese Bestimmung hat den Zweck, die Beteiligten von Kurzschlussreaktionen abzuhalten und damit vor übereilten Kündigungen zu schützen.

Die Kündigung muss in Papierform erfolgen und mit einer eigenhändigen Unterschrift des Kündigenden versehen sein. Mündliche oder auf elektronischem Wege wie etwa per E-Mail, Fax oder SMS ausgesprochene Kündigungen sind mangels Einhaltung der Schriftform unwirksam. Entsprechendes gilt für einen Aufhebungsvertrag. Dieser muss von beiden Vertragsschließenden unterzeichnet werden.

Kann dem Arbeitnehmer bei Lohnpfändung gekündigt werden?

Kommt es wiederholt zu Lohnpfändungen und hat der Arbeitnehmer das auch zu verschulden, droht eine Kündigung.

Dazu hat sich das Bundesarbeitsgericht geäußert: Die nicht durch eine Notlage verursachte Verschuldung eines in einer Vertrauensstellung beschäftigten Arbeitnehmers kann jedenfalls dann einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn sie in relativ kurzer Zeit zu häufigen Lohnpfändungen führt und sich aus der Art und der Höhe der Schulden ergibt, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich noch längere Zeit in ungeordneten wirtschaftlichen Verhältnissen leben wird.

(BAG, Urteil vom 15. Oktober 1992 – 2 AZR 188/92). (von Rechtsanwalt Alexander Bredereck)

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