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Lohn

Rechtsberatung und Informationen zu Lohn und Arbeitsrecht.

Der Lohn bzw. das Arbeitsentgelt oder Gehalt ist die Leistung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Die Höhe wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei verhandelt, begrenzt durch den gesetzlichen Mindestlohn oder tarifliche Vorschriften.
Der Lohn wird als Bruttolohn vereinbart. Ausgezahlt wird an den Arbeitnehmer nur der Nettolohn, nach Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen durch den Arbeitgeber.

Das sagt das Gesetz

BGB

§ 612 Vergütung

(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.

§ 614 Fälligkeit der Vergütung

1Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten. 2Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten.

Häufige Fragen & Antworten

Wie wird die Höhe des Lohns festgelegt?

Normalerweise wird die Höhe des Lohnes im Einzelvertrag oder Tarifvertrag festgelegt sein. Die tarifvertraglichen Regelungen sind immer Mindestlöhne und können in den Einzelverträgen zu Gunsten des Arbeitnehmers abweichen.

Es ist möglich, weitere Zuschläge für besondere Leistungen oder Belastungen des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Üblich ist dies zum Beispiel bei ungünstigen Arbeitszeiten (Nacht, Sonntag), besonderen Erschwernissen (Hitze, Schmutz) oder aus sozialen Gründen (Orts-, Kinderzulage).

Außerdem gewähren viele Arbeitgeber Sonderzuwendungen bei besonderen Anlässen (sog. Gratifikationen) wie Jubiläen oder Weihnachten.

Dem gesetzlichen Gleichbehandlungsgrundsatz folgend muss bei gleichwertiger Arbeit Frauen und Männern auch die gleiche Vergütung gezahlt werden.

Wann wird der Lohn ausgezahlt?

Nach 614 BGB geht der Arbeitnehmer mit seiner Arbeit in Vorleistung - der Arbeitslohn muss erst danach gezahlt werden. Meist ist im Arbeitsvertrag eine Vergütung pro Monat vorgesehen. Dann muss der Lohn nach Ablauf des Monats gezahlt werden, also am 1. des Folgemonats.

Die gesetzliche Regelung ist aber nicht zwingend, oft wird im Arbeitsvertrag davon abgewichen. Auch eine Vereinbarung, dass erst am 15. des Folgemonats gezahlt wird, ist grundsätzlich ok.

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Arbeitgeber zahlt nicht - was ist, wenn der Lohn ausbleibt?

Sollte der fällige Lohn durch den Arbeitgeber nicht bezahlt werden, dann sollte dies sehr zeitnah angemahnt werden. Aus Beweisgründen ist sogar dazu zu raten, diese schriftlich zu formulieren und per Einschreiben mit Rückschein zu übersenden. Es sollte hierbei auch unbedingt eine Kopie des Schreibens zurückbehalten werden.

Sollte auch nach Ablauf einer durch den Arbeitnehmer gesetzten Zahlungsfrist nicht gezahlt worden sein, dann empfiehlt es sich dringend, einen Anwalt einzuschalten. Als erstes sollte dann der Arbeitsvertrag geprüft werden. Hier finden sich nicht selten sog. Verfallsklauseln in denen bestimmt wird, dass Ansprüche gegen den Arbeitgeber innerhalb von drei Monaten verfallen, wenn diese nicht zuvor schriftlich bzw. innerhalb einer weiteren dreimonatigen Frist gerichtlich geltend gemacht werden. Diese Fristen werden sehr oft von den Arbeitnehmern übersehen. (von Rechtsanwalt Marcus Alexander Glatzel)

Und wenn der Lohn verspätet gezahlt wird?

Der Arbeitgeber hat dem Angestellten grundsätzlich pauschal einen Schadenersatz in Höhe von 40,00 Euro zu zahlen, wenn der Lohn nicht fristgemäß oder nicht vollständig ausgezahlt wurde.

Nach dem Willen des Gesetzgebers soll der Druck auf den Arbeitgeber als Zahlungsschuldner erhöht werden, den Lohn pünktlich und vollständig zu leisten.

Landesarbeitsgericht Köln, 22.11.2016, AZ.: 12 Sa 524/16 (von Rechtsanwalt Scot Möbius)

Wann kann der Lohn gekürzt werden?

Manchmal verlangen Arbeitgeber, dass Arbeitnehmer eine Änderungsvereinbarung unterschreiben und künftig für weniger Geld arbeiten, um Kündigungen zu vermeiden.

Doch was, wenn die Firma später trotzdem kündigt? Dann geht es um Abfindungszahlungen und um die Höhe des Arbeitslosengeldes, im schlimmsten Fall sogar um Insolvenzgeld. Bei der Berechnung von Abfindung, Arbeitslosengeld und Insolvenzgeld spielt die Höhe des zuletzt verdienten Arbeitsentgelts eine entscheidende Rolle. (von Rechtsanwalt Alexander Bredereck)

Wann kann der Lohn einbehalten werden?

Wenn ein schweres Dienstvergehen vorliegt, kann der Dienstherr den Beamten vorläufig des Dienstes entheben und bis zu 50% der monatlichen Bezüge einbehalten. (von Rechtsanwalt Florian S. Gottlieb)

Wann ist Lohn sittenwidrig?

Wenn es zwischen der erbrachten Arbeitsleistung und der damit verbundenen Vergütung zu einem auffälligen Missverhältnis kommt, spricht man von einem sittenwidrigen Lohn gem. § 138 BGB.

In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.04.2009, Az. : 5 AZR 436/08 wurde ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung angenommen, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohnes entspricht.

Danach ist ein Vergleich mit der tariflichen Stunden- und Monatsvergütung maßgebend, wobei auch besondere Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen sind. Der Tariflohn wird im Übrigen ohne Zuschläge und Zulagen bestimmt.

Sollte ein sittenwidriger Lohn vorliegen, so ist die vertragliche Lohnvereinbarung nichtig und muss durch eine andere Regelung ersetzt werden.

Was ist der Mindestlohn und für wen gilt er?

Mit Einführung des neuen gesetzlichen flächendeckenden und weitgehend branchenunabhängigen Mindestlohns für Arbeitnehmer gilt ab 01.01.2015 eine Entlohnung von wenigstens 8,50 Euro brutto je Arbeitsstunde. Geregelt ist dies im Mindestlohngesetz (MiLoG).

Grundsätzlich gilt der gesetzliche Mindestlohn für alle Arbeitnehmer, es wurden jedoch bedeutende Ausnahmen zugelassen.

Die erste Ausnahme gilt für Kinder und Jugendliche im Sinne des Jugendarbeitsschutzgesetzes ohne Berufsabschluss, d. h. Menschen unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Eine Ausnahme gilt weiter für Auszubildende, die an dieser Stelle auch über 18 Jahre alt sein können.

Für ehrenamtlich Tätige gilt ebenfalls eine Ausnahme, wobei die Tätigkeit für einen gemeinnützigen Träger als solches noch nicht genügt.

Eine weitere praxisrelevante Ausnahme gilt für Praktikanten. Praktikanten, die ein verpflichtendes Praktikum im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium absolvieren oder ein Schnupper- bzw. Orientierungspraktikum für die Wahl ihrer Ausbildung tätigen, müssen nicht nach dem Mindestlohngesetz entlohnt werden. (von Rechtsanwalt Sandro Dittmann)

Was ist bei Lohnpfändung zu beachten?

Bei der Pfändung des Gehalts eines Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber es mit einem nicht unerheblichen Verwaltungsaufwand zu tun. Dadurch können ihm in der Personalabteilung rasch zusätzliche Kosten entstehen.

Lohnpfändungen sind riskant für das Arbeitsverhältnis und sollten vermieden werden. Wer finanziell in eine brenzlige Lage gerät, sollte sich möglichst von Anfang an professionelle Hilfe suchen, also z. B. durch einen Schuldenberater die Ordnung der finanziellen Verhältnisse begleiten lassen. Eine Kündigung droht besonders dann, wenn sich die Lohnpfändungen häufen. (von Rechtsanwalt Alexander Bredereck)

Was ist die Lohnfortzahlung?

Die Lohnfortzahlung bzw. Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen (§ 2 EntgFG) und im Krankheitsfall (§ 3 EntgFG) ist gesetzlich im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) geregelt.

Die Entgeltfortzahlung erhalten alle Arbeitnehmer einheitlich nach dem EntgFG. Das sind Angestellte, Arbeiter und zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte. Ziel der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die wirtschaftliche Sicherung des Arbeitnehmers. Er soll entgeltmäßig so gestellt werden, wie er stünde, wenn er nicht krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden wäre (BAG 7.11.1975 EzA § 1 LohnFG Nr. 44).

Voraussetzungen für einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sind:

- ein seit mindestens vier Wochen ununterbrochen bestehendes Arbeitsverhältnis,
- der Arbeitnehmer ist durch Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit an seiner Arbeitsleistung gehindert und
-kein Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit.

Das Entgelt wird für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen gezahlt. (von Rechtsanwalt Carsten Meinecke)

Kann die Lohnfortzahlung vertraglich ausgeschlossen werden?

Gelegentlich gibt es Arbeitsverträge, in denen die Lohnfortzahlung (auch: Entgeltfortzahlung) im Krankheitsfall tatsächlich ausgeschlossen ist. Eine derartige Regelung ist aber unwirksam, der Arbeitnehmer kann trotzdem im Krankheitsfall weiter Lohn verlangen (§§ 1, 12 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG –). (von Rechtsanwalt Guido C. Bischof)

Bekommen Leiharbeiter denselben Lohn wie fest angestellte Arbeitnehmer?

Leiharbeiter haben Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie festangestellte Arbeitnehmer. Sie dürfen auch beim Weihnachtsgeld nicht benachteiligt werden. Das ergibt sich aus dem Equal Pay Grundsatz, der im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verankert ist. Allerdings können Tarifverträge abweichende Regelungen treffen. Davon wird auch häufig Gebrauch gemacht.

Zeitarbeitsverträge sind aber reguläre Arbeitsverträge. Der Verleiher hat also die üblichen Arbeitgeberpflichten. Der Zeitarbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bezahlten Urlaub gegen den Verleiher. (von Rechtsanwalt René Piper)

Haben Praktikanten Anspruch auf Lohn?

Ja! Praktikanten können einen Arbeitslohn gemäß § 17 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) beanspruchen. Schließlich sei das Berufsbildungsgesetz für alle Personen anwendbar, die eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Fähigkeiten oder Erfahrungen zu erwerben.

Das seien nicht nur Auszubildende im herkömmlichen Sinne, sondern eben auch Praktikanten. Nach den Vorschriften des BBiG müssen alle Arbeitgeber ihren Auszubildenden - und in entsprechender Anwendung auch ihren Praktikanten - eine jeweils angemessene Vergütung gewähren. Dieser gesetzliche Lohnanspruch kann nach § 25 BBiG auch nicht vertraglich ausgeschlossen werden. Eine solche Vereinbarung wäre nichtig.

(Arbeitsgericht Bielefeld (Urteil v. 22.11.2006 - 3 Ca 2033/06). (von Rechtsanwalt Thilo Wagner)

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