Hallo Forengemeinde,
Zum Sachverhalt:
Unbefristeter Arbeitsvertrag wurde ordentlich vom Arbeitnehmer zum 30.09.2017 gekündigt. Jährlicher Urlaubsanspruch lt. Arbeitsvertrag sind 29 Tage bei einer 5-Tage-Woche.
Im Jahr 2017 wurden bereits 13 Urlaubstage genommen.
In der Kündigung wurde auf den vollen Resturlaub verwiesen (Regelung bei Kündigung in der 2. Jahreshälfte) und um Gewährung der restlichen 13 Uhrlaubstage gebeten. Es wurde in der Kündigung vom Arbeitnehmer hingewiesen, dass somit der 7.9.2017 der letzte Arbeitstag sei.
Der Arbeitgeber hat den Erhalt der Kündigung bestätigt.
Bei der Gewährung des Resturlaubs, wie vom Arbeitnehmer berechnet, stellt sich jedoch der Arbeitgeber quer und beharrt auf die Regelung, wonach der Resturlaub anteilmäßig berechnet wird (26 Tage/12 Moante x 9 Monate = 21,75 Tage abzüglich 13 genommener Tage = 8,75 Tage = 9 Tage aufgerundet).
Diese Berechnung wäre jedoch richtig, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der 1. Jahreshälfte gekündigt hätte.
Wie ist nun die richtige Vorgehensweise, wenn der Arbeitgeber auf die falsche Berechnung besteht?
a) ab 08.09.2017 nicht mehr zur Arbeit gehen, sodass der Arbeitgeber weiter vorgehen muss?
oder
b.) Eilantrag ans Arbeitsgericht stellen, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den korrekten Resturlaub zu gewähren hat?
Über eine hilfreichen ratschlag wäre ich dankbar.
Noch einen Nachtrag zum korrekten Urlaubsanspruch.
In der Regelung zum Urlaubsanspruch bei Kündigung zur 2. Jahreshälfte heißt es immer wonach dem Arbeitgeber der volle gesetzliche Jahresurlaub zusteht.
Ist als gestzlicher Jahresurlaub auch der vertragliche Jahresurlaub von 29 Tagen hierunter zu verstehen?
Gem. BUrlG beträgt der gesetzliche Urlaub 24 Tage bei 6 Tage-Woche bzw. 20 Tage bei 5-Tages-Woche.
Im betreffenden Arbeitsvertrag sind 29 Urlaubstage vereinbart.
Wie würde sich dann der Resturlaub bei verbliebenen 13 vertraglichen Urlaubstagen berechnene, wenn der Arbeitnehmer zum 30.09.2017 kündigt?
-- Editier von Ricky501 am 22.08.2017 13:51
Arbeitgeber ignoriert nach Kündigung korrekten Urlaubsanspruch - Was nun?
Diese Berechnung ist auch dann richtig wenn in der 2. Hälfte des Jahres gekündigt wird, der Jahresurlaub den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub, im Fall hier 20 Tage, überschreitet und im Arbeitsvertrag steht, dass bei einem Ausscheiden nur anteilmäßig Urlaub gewährt wird. Dass einem der volle Jahresurlaub zusteht bezieht sich zunächst einmal nur auf den gesetzlichen Urlaub, solange sich der AG nicht freiwillig dazu verpflichtet hat auch für den Mehrurlaub die gesetzliche Regelung anzuwenden. Näheres dazu findest du in deinem Arbeitsvertrag.Zitat :Diese Berechnung wäre jedoch richtig, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der 1. Jahreshälfte gekündigt hätte.
Zunächst einmal überprüfen ob dessen Berechnung wirklich falsch ist. Ich vermute eher, dass deine Meinung falsch ist.Zitat :Wie ist nun die richtige Vorgehensweise, wenn der Arbeitgeber auf die falsche Berechnung besteht?
NeinZitat :Ist als gestzlicher Jahresurlaub auch der vertragliche Jahresurlaub von 29 Tagen hierunter zu verstehen?
Wie kommst du auf 13 verbleibende Tage???? Entweder sind es, meiner Rechnung nach, 7 oder 16 TAge, aber auf 13 Tage komme ich bei 29 Urlaubstagen nie.Zitat :.........Wie würde sich dann der Resturlaub bei verbliebenen 13 vertraglichen Urlaubstagen berechnene, .............. wurde auf den vollen Resturlaub verwiesen .............und um Gewährung der restlichen 13 Uhrlaubstage gebeten.
Zitat :Urlaubsanspruch lt. Arbeitsvertrag sind 29 Tage........Im Jahr 2017 wurden bereits 13 Urlaubstage genommen
a) die schlechteste Vorgehensweise. Selbstbeurlaubung kann fristlose Kündigung nach sich ziehen.
b) korrekte Lösung.
/// Ist als gesetzlicher Jahresurlaub auch der vertragliche Jahresurlaub von 29 Tagen hierunter zu verstehen?
Der gesetzliche Jahresurlaub - kann man nachlesen - beträgt 20 Tage, bezogen auf die 5-Tage-Woche. Bzgl. des einzelvertraglichen oder tariflichen Mehranspruchs musst du schauen, ob dafür spezielle Vereinbarungen getroffen sind. Wenn nicht, ist auch der zu behandeln wie der gesetzliche U-Anspruch.
Das Urlaubsentgelt berechnet sich nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen.
Sorry.
29 Urlaubstage im Vertrag
13 bereits genommen.
16 Resturlaubstage
Bin jetzt immer noch überfragt, wieviel Resturlaub der AG gewähren bzw. abgelten müsste.
Das steht in deinem Arbeitsvertrag! Lies doch einfach was dort steht. Wenn nichts dort steht, dann 16 Tage, aber in den allermeisten Fällen steht dort, dass nur anteilig Urlaub zu bewilligen ist, dann 7 Tage. Wir können hier nicht wissen was in deinem Vertrag steht, den musst du schon selbst lesen.Zitat :Bin jetzt immer noch überfragt, wieviel Resturlaub der AG gewähren bzw. abgelten müsste.
Im Arbeitsvertrag steht wörtlich:
"Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf 29 Arbeitstage Urlaub bei einer 5 Tage-Woche"
sonst nichts
Ich verstehe immer noch nicht die Anwendung des BUrlG in der von gesetzlichem vollem Urlaubsanspruch die Rede ist.
Der gestzliche Urlaubsanspruch wäre ja in meinem Fall auch nur 20 Urlaubstage, auch wenn im Vertrag der Arbeitgeber 29 Tage, also 9 zusätzlich gewährt.
Hätte ich jetzt theoretisch vollen Anspruch auf 20 gestzliche Urlaubstage, abzüglich der 13 genommen Tage? Also 7 Urlaubstage?
Und müsste ist die zusäztlich vertraglichen 9 Urlaubstage anteilige berechnen (9 Tage / 12 Monate x 9 Monate = 7)?
Dann käme ich nur auf 14 Urlaubstage.
Dann würde automatisch die gesetzliche Regelung gelten und dir würden noch 16 Tage zustehen. Kann ich mir aber nicht wirklich vorstellen wenn der AG den Resturlaub anders berechnet. Gibt es evtl. noch einen Tarifvertrag der für dich Gültigkeit hat und den du "vergessen" hast zu erwähnen?Zitat :sonst nichts
Also machen wir mal eine Worst-Case-Rechnung.
Sie haben 29 Tage Jahresurlaub. Bei einer 5 Tage-Woche sind davon 20 Tage gesetzlicher Urlaub und 9 Tage freiwilliger zugestandener.
Den gesetzlichen können Sie komplett nehmen. Bleibt nur noch der freiwillig zugestandene Urlaub übrig, den man nur anteilig berechnen kann.
Also gilt dann für den Urlaub insgesamt: 20 Tage (gesetzlich) + 9 Tage *3/4 = 27,25 Tage, abgerundet 27 Tage.
Das ist die Mindestzahl von Urlaubstagen, welche Ihnen zustehen.
Selbstbeurlaubung ist jedoch nicht drin, das führt zu den schon oben angeführten Konsequenzen.
Es gibt daher die Möglichkeit, dies etwa in dieser Form dem AG vorzurechnen, bei Nichtgewährung beim Arbeitsgericht einen einstweilige Verfügung versuchen oder sich später das entsprechend auszahlen zu lassen.
Bei dem Ganzen sollte man aber auch berücksichtigen, dass man vom AG auch ein Zeugnis benötigt.
Außerdem sollte man auch bedenken, dass auch beim neuen AG Urlaub anteilig anfällt, den man vielleicht auch gerne über die Weihnachtsfeiertage nehmen würde, was aber eigentlich ausgeschlossen ist - jedenfalls für den gesetzlichen Anteil - wenn man beim vorherigen AG diesen schon genommen hat. Bei einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung müsste man das u.U. auch belegen (Wenn der Arbeitgeber das mit Nichtwissen behauptet).
Manchmal ist es besser auf sein vermeintliches "Recht" zu verzichten.
Hallo, erst mal vielen Dank für die vielen Antworten.
Nein, wir haben keinen gesonderten Tarifvertrag.
Mit dem neuen Arbeitgeber ist bereits abgeklärt, dass kein Urlaub mehr besteht.
Nur für den Fall....
Wenn man tatsächlich beim Arbeitsgericht eine einstweile Anordung beantragt, ist das nur in Verbindung einer Klage (also Hauptsache) möglich, oder kann man man eine einstweilige Anordnung auch beantragen ohne eine zusätzliche Klage einzureichen.
Trittst Du danach einen neuen Job an?
Wenn ja, was versprichst Du Dir von dem Streit mit dem jetzigen AG?
Den Urlaub, den der neue AG eigentlich für den restlichen 3 Monate gewähren muss, kann dieser entsprechend kürzen. Auf das Gesamtjahr gesehen hat man keinen zusätzlichen Urlaubsanspruch dadurch, dass der alte AG bereits den vollen Anspruch gewährt hat. Es ist nicht im Sinne des Gesetzgebers, dass jemand der in der zweiten Jahreshälfte kündigt durch diese Kündigung einen insgesamt erhöhten Urlaubsanspruch erhält.
Zitat:Wenn man tatsächlich beim Arbeitsgericht eine einstweile Anordnung beantragt, ist das nur in Verbindung einer Klage (also Hauptsache) möglich,
Ja, eine einstweilige Anordnung wird später in der Hauptsache entschieden und ist daher nur zusammen mit einer Klage möglich. Ich kann aber die Eilbedürftigkeit für eine einstweilige Anordnung nicht erkennen, so dass die selbst dann abgelehnt werden würde, wenn Du prinzipiell im Recht wärst.
Der Worst-Case ist der Fall, dass Dir die vom AG zugestandenen 9 Tage Urlaub zustehen, der AG jedoch die Gewährung dieses Urlaubs aus dringenden betrieblichen Gründen verweigert und den Urlaub dann auszahlt. In dem Fall wäre der 29.09. Dein letzter Arbeitstag.
Der Arbeitgeber will mir ja Resturlaub gewähren. Aber nur in der so genannten anteilen Form, wie es beim Ausscheiden bis 30.06.2017 berechnet wird. Er geht davon aus, dass das auch nach dem 30.06.2017 gilt.
Und ich habe in der Kündigung gleichzeit die 16 Tage Resturlaub beantragt. Der AG geht jedoch von 9 Tagen aus.
Ich möchte jedoch wissen wann mein letzter Arbeitstag rechtmäßig wäre.
Ganz einfach.
Der neue Arbeitgeber gewährt mir gar kein Urlaub, weil mir in der Probezeit kein Urlaub zusteht. Daher möchte ich gerne meinen kompletten Jahresurlaub als Resturlaub nehmen.
Beantrage deinen Urlaub, wie du meinst. AG lehnt ab. Du gehst vors Arbeitsgericht und beantragst Ersatz der Ablehnung durch Urteil.
Zitat :Der neue Arbeitgeber gewährt mir gar kein Urlaub, weil mir in der Probezeit kein Urlaub zusteht. Daher möchte ich gerne meinen kompletten Jahresurlaub als Resturlaub nehmen.
Leider ein häufiger Irrtum.
Folgende Seite klärt das auf:
http://www.kanzlei-hasselbach.de/2016/urlaub-in-der-probezeit/03/
Dumm ist nur, wenn man anfangs in der Probezeit Schwierigkeiten macht, übersteht man diese selten. Aber man sollte wissen,bei welchem AG man da anfängt.
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