Kündigung und Sozialauswahl: Punktesysteme und Auswahlrichtlinien
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Werden betriebsbedingte Kündigungen durch den Arbeitgeber ausgesprochen, hat dieser auch immer zu entscheiden, welche Arbeitnehmer er kündigen soll bzw. darf. Dieser Prozess ist die so genannte Sozialauswahl. Werden die für die Sozialauswahl festgelegten Rechtsregel missachtet, ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und damit unrechtmäßig.
Dieser Artikel soll Ihnen anhand eines „Ausschnitts" aus dem komplexen Bereich der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen aufzeigen, wie schwierig es mitunter ist, die rechtlich richtige Auswahl zu treffen und worauf Sie achten sollten.
I. Die Sozialauswahl in 3 Schritten
Die Sozialauswahl erfolgt im Wesentlichen in drei Schritten.
1. Schritt 1 der Sozialauswahl: Austauschbarkeit
Zunächst ist festzulegen, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einbezogen werden dürfen. Die Sozialauswahl erstreckt sich nur auf Arbeitnehmer, die demselben Betrieb angehören (BAG, Urteil v 02.06.2005, 2 AZR 158/04) und gegeneinander austauschbar sind, weil ihre Arbeitsverträge zu gleichwertigen Tätigkeiten verpflichten. Die Austauschbarkeit ist arbeitsplatzbezogen und darf nur Arbeitnehmer einbeziehen, die auf der gleichen Hierachieebene sind. So kann z.B. nicht argumentiert werden, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Tätigkeiten eines weniger qualifizierten Kollegen übernehmen könnte.
2. Schritt 2 der Sozialauswahl: Herausnahme von Leistungsträgern
Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind Leistungsträger aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Dies sind Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur ein berechtigtes betriebliches Interesse begründen. Die Anforderungen hierbei sind hoch und eine entsprechende Herausnahme aus der Sozialauswahl ist stets sorgfältig zu prüfen (BAG, Urteil v 12.04.2002, 2 AZR 706/00).
3. Schritt 3 der Sozialauswahl: Entscheidung
Letztlich erfolgt die Entscheidung, wem betriebsbedingt gekündigt wird. Die Kriterien der Sozialauswahl werden beschränkt in § 1 Abs. 3, S. 1 KSchG auf die drei sozialen Grunddaten Betriebszugehörigkeitsdauer, Lebensalter und Unterhaltspflichten. Hinzukommt als viertes Kriterium die Schwerbehinderung (BAG, Urteil v 18.01.1990 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 28). Hierbei ist auch eine Behinderung zu berücksichtigen, die eine Vermittlung auf dem Arbeitsmarkt erheblich entgegensteht (BAG, Urteil v 17.03.2005, 2 AZR 4/04).
Nicht zu berücksichtigen ist mehr ein ebenfalls berufstätiger Lebenspartner oder eine beruftätige Lebenspartnerin. Ein „Doppelverdienst" darf nicht mehr nachteilig berücksichtigt werden (§ 1 Abs. 3, S. 1 KSchG).
II. Punktesystem
Der Arbeitgeber kann bei seiner Auswahl auch von einem Punktesystem gebrauch machen, bei dem die drei sozialen Grunddaten angemessen berücksichtigt werden müssen. § 1 Abs. 4 KSchG verdeutlicht, dass der Gesetzgeber ein vom Arbeitgeber in Abstimmung mit der gewählten Arbeitnehmervertretung eine größere Gewährleistung für eine sachlich ausgewogene Berücksichtigung der Sozialdaten darstellt, als eine vom Arbeitgeber allein aufgestelltes Punktesystem (BAG, Urteil v 05.12.2002 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 49). Seit dem 01.01.2004 können aufgrund entsprechender Punktesysteme bereits endgültige Entscheidungen darüber getroffen werden, wer betriebsbedingt gekündigt wird. Zuvor war lediglich eine Vorauswahl zulässig, die unter Berücksichtigung des Einzelfalls noch konkretisiert werden musste (BAG, Urteil v 24.03.1983, EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 21). Dies gilt nun nicht mehr (BAG, Urteil v 09.11.2006 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 71). Zum Inhalt und der Ausgestaltung des Punktesystems hat das BAG in seiner Rechtssprechung folgende Kategorisierung für zulässig erkannt:
- Betriebszugehörigkeit: Bis zu 10 Dienstjahren je Dienstjahr 1 Punkt. Ab dem 11. Dienstjahr je Dienstjahr 2 Punkte. Berücksichtigt werden nur Zeiten der Betriebszugehörigkeit bis zum 55. Lebensjahr, maximal sind 70 Punkte möglich.
- Lebensalter: Für jedes volle Lebensjahr 1 Punkt, maximal 55 Punkte.
- Unterhaltspflichten: Je unterhaltsberechtigtes Kind 4 Punkte, Verheiratete 8 Punkte.
- Schwerbehinderung: Grad der Behinderung bis 50 ergibt 5 Punkte, über 50 je Grad 1 Punkt.
Der Wertungsspielraum in der Sozialauswahl erlaubt es dem Arbeitgeber auch, ein Punktesystem zu schaffen, in dem eine Unterteilung in Gruppen erfolgt. So kann das Lebensalter im Abstand von 7 Jahren sowie die Betriebszugehörigkeit im Abstand von 4 Jahren jeweils mit 1 Punkt und die tatsächlichen Unterhaltspflichten mit 2 Punkten pro Person bewertet werden. Die Gruppen müssen in einem ausgewogenen Verhältnis stehen, gemessen an den Maßstäben des § 1 Abs. 3 KSchG.
III. Auswahlrichtlinien
Eine andere Möglichkeit bieten Auswahlrichtlinien, z.B. im Zusammenhang mit einem Interessenausgleich. Sie entstehen unter Beteiligung der Arbeitnehmervertretung nach § 95 BetrVG oder § 112 Abs.1 BetrVG. Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats (§ 95 Abs. 1, S.1 BetrVG). Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben (§ 112 Abs. 1 BetrVG).
Die Auswahlrichtlinien können dann nur auf die Einhaltung der Grundwertung des § 1 Abs. 3 KSchG hin überprüft werden. Es müssen dabei wenigstens die sozialen Gesichtspunkte Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten angemessen berücksichtigt worden sein. Es kann sich letztlich nur der Arbeitnehmer auf einen Auswahlfehler berufen, dessen Arbeitsverhältnis sonst nicht gekündigt worden wäre.
Zu beachten ist, dass eine Auswahlrichtlinie, die einen der sozialen Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 KSchG, der bei allen Arbeitnehmer vorliegen kann (Alter, Betriebszugehörigkeit) nicht oder nur so gering berücksichtigt worden ist, dass er ausschlaggebend für die Auswahlentscheidung nur in Extremfällen werden kann, nicht der Maßgabe nach § 1 Abs. 4 KSchG entspricht. Es liegt dann eine grobe Fehlerhaftigkeit der Auswahlrichtlinie vor (BAG, Urteil v 18.10.2006 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 70).
Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten müssen notwendige Bestandteile der Auswahlrichtlinie sein. Berücksichtigt eine Auswahlrichtlinie nur die Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter und lässt sie die Unterhaltspflichten außen vor, fehlt ein wesentliches Auswahlkriterium.
IV. Schlussbemerkung
Im Rahmen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist die bei der betriebsbedingten Kündigung vorzunehmende richtige Sozialauswahl für den Arbeitgeber eine rechtlich hohe Hürde, bei der nicht selten entscheidende Fehler gemacht werden und dazu führen, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat.
Punktesysteme und Auswahlrichtlinien sind geeignet, insbesondere „größeren" Arbeitgebern mehr Rechtssicherheit bei dem Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen zu geben. So werden sie zum einen unter Mitwirkung der Arbeitnehmervertretung vereinbart. Zum anderen sind sie gemäß § 1 Abs. 4 KSchG, was Betriebsvereinbarungen nach § 95 BetrVG oder eine entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen angeht, nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen.
Trotzdem setzt § 1 Abs. 3, 4 KSchG den gesetzlichen Rahmen, in dem sich Punktesysteme und Auswahlrichtlinien bewegen müssen, um den rechtlichen Ansprüchen zu genügen.
Arbeitnehmer sollten bei einer betrieblichen Kündigung stets die Sozialauswahl hinterfragen und sich auch und insbesondere diesbezüglich und bei der Anwendung von Punktesystemen und Auswahlrichtlinien rechtlichen Rat einholen.