Unwiderrufliche Freistellung nach Kündigung: Wann der Vergütungsanspruch trotzdem endet

3.9.2026 | Ratgeber - Arbeitsrecht Mehr zum Thema: Arbeitsrecht, Freistellung, Kündigungsschutz, Annahmeverzug, Urlaubsanrechnung, Vergütungsanspruch

Das LAG Niedersachsen klärt, wann eine Freistellung Urlaub wirksam erfüllt, warum ein Rückruf ausscheidet und wann Arbeitnehmer ihre Arbeit wieder anbieten müssen

Eine Freistellung nach Ausspruch einer Kündigung wirkt häufig eindeutig: Der Arbeitnehmer soll nicht mehr arbeiten, offene Urlaubstage und Überstunden werden angerechnet und die Vergütung läuft zunächst weiter. Rechtlich können sich hinter einer solchen Erklärung jedoch unterschiedliche Regelungen verbergen. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber lediglich einseitig auf die Beschäftigung verzichtet oder ob die Parteien eine verbindliche Freistellungsvereinbarung schließen. Ebenso muss geklärt werden, ob Urlaub wirksam gewährt wurde, ob ein Rückruf möglich ist und wie lange die Freistellung gilt.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat hierzu mit Urteil vom 16. März 2026 – 4 SLa 854/25 wichtige Grundsätze aufgestellt. Danach kann eine einseitige, unwiderrufliche Freistellung den Arbeitgeber in Annahmeverzug setzen und zugleich den Urlaubsanspruch erfüllen. Das Wort „unwiderruflich" führt aber nicht automatisch dazu, dass die Arbeitspflicht durch Vertrag endgültig aufgehoben wird oder die Freistellung bis zum tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses fortbesteht.

Der Sachverhalt: Kündigung, Freistellung und spätere Arbeitsaufforderung

Der Kläger war seit dem 3. Juni 2024 als Chemiker und Verfahrenstechniker beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis war bis zum 31. Mai 2025 befristet; die monatliche Bruttovergütung betrug 4.166,66 Euro.

Am 13. März 2025 kündigte die Arbeitgeberin ordentlich zum 15. April 2025. Gleichzeitig übergab ihr Geschäftsführer dem Arbeitnehmer ein Schreiben mit dem Betreff „Freistellung von der Arbeit". Darin stellte sie ihn ab sofort unwiderruflich von der Arbeitsleistung frei. Resturlaub und Überstunden sollten auf den Freistellungszeitraum angerechnet werden.

Zuvor hatte der Geschäftsführer versucht, mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Nach dessen Ablehnung erhielt der Arbeitnehmer die bereits vorbereitete Kündigung und das ebenfalls vorbereitete Freistellungsschreiben.

Der Arbeitnehmer erhob am 17. März 2025 Kündigungsschutzklage. Daraufhin erkannte die Arbeitgeberin den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 15. April 2025 hinaus an. Mit anwaltlichem Schreiben vom 24. März 2025 forderte sie ihn zugleich auf, am folgenden Tag um 8:00 Uhr wieder zur Arbeit zu erscheinen.

Der Arbeitnehmer folgte der Aufforderung nicht. Er nahm zwar das Anerkenntnis an, blieb aber bis zum Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses am 31. Mai 2025 der Arbeit fern. Anschließend verlangte er Vergütung bis zum Befristungsende. Nach seiner Ansicht war die Arbeitgeberin an die unwiderrufliche Freistellung gebunden und konnte sie nicht durch eine spätere Arbeitsaufforderung beseitigen.

Das Landesarbeitsgericht gab ihm nur teilweise Recht. Es sprach ihm Vergütung bis einschließlich 15. April 2025 zu. Für den Zeitraum vom 16. April bis zum 31. Mai 2025 wies es die Zahlungsklage ab. Insgesamt wurde die Arbeitgeberin zur Zahlung von 6.249,99 Euro brutto nebst Zinsen verurteilt. Die Revision ließ das Gericht wegen grundsätzlicher Bedeutung zu.

Einseitige Freistellung und Freistellungsvereinbarung sind nicht dasselbe

Im Mittelpunkt des Rechtsstreits stand die rechtliche Einordnung des Freistellungsschreibens. Das Landesarbeitsgericht unterscheidet streng zwischen einer einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber und einer vertraglichen Freistellungsvereinbarung.

Bei einer einseitigen Freistellung erklärt der Arbeitgeber grundsätzlich nur, dass er die geschuldete Arbeitsleistung nicht entgegennehmen will. Die arbeitsvertragliche Arbeitspflicht bleibt bestehen. Weil der Arbeitgeber die Leistung ablehnt, gerät er regelmäßig nach § 293 BGB in Annahmeverzug. Der Arbeitnehmer behält dann nach § 615 Satz 1 BGB grundsätzlich seinen Vergütungsanspruch, obwohl er nicht arbeitet.

Ein zusätzliches Arbeitsangebot ist während einer solchen Freistellung in der Regel entbehrlich. Der Arbeitgeber hat selbst deutlich gemacht, dass er zur Beschäftigung nicht bereit ist. Eine einfache einseitige Freistellung ist allerdings grundsätzlich widerruflich, sofern keine besonderen Umstände oder Vereinbarungen entgegenstehen. Soll sie Urlaub erfüllen, muss die Befreiung für die Urlaubstage dagegen unwiderruflich sein. Nur dann kann der Arbeitnehmer seine Freizeit verlässlich planen.

Eine Freistellungsvereinbarung setzt demgegenüber übereinstimmende Willenserklärungen voraus. Sie kann als Erlassvertrag nach § 397 Abs. 1 BGB ausgestaltet sein. Dann erlischt die Arbeitspflicht für den vereinbarten Zeitraum. Der Arbeitnehmer schuldet keine Arbeitsleistung mehr, sodass der Arbeitgeber mit deren Annahme nicht in Verzug geraten kann.

Die Unterscheidung hat erhebliche wirtschaftliche Folgen. Bei der einseitigen Freistellung beruht die Zahlung regelmäßig auf Annahmeverzug. Anderweitiger Verdienst oder böswillig unterlassener Zwischenverdienst können nach § 615 Satz 2 BGB anzurechnen sein. Bei einer echten Freistellungsvereinbarung muss sich die Vergütung aus der Vereinbarung selbst ergeben. Für eine verzugsunabhängige Entgeltzusage verlangt die Rechtsprechung eine hinreichend deutliche Regelung. Ein endgültiger Verzicht auf die Arbeitsleistung darf nicht ohne sorgfältige Auslegung aller Begleitumstände angenommen werden.

Warum das Gericht keinen Erlassvertrag annahm

Der Arbeitnehmer meinte, das Schreiben sei als Angebot zum Abschluss einer bindenden Freistellungsvereinbarung zu verstehen gewesen. Dieses Angebot habe er durch sein Fernbleiben angenommen. Das Landesarbeitsgericht folgte dem nicht.

Der Ablauf des Gesprächs sprach für eine einseitige Maßnahme. Der Geschäftsführer hatte zunächst einen Aufhebungsvertrag vorgeschlagen. Erst nach dessen Ablehnung übergab er die vorbereitete Kündigung und Freistellung. Ein Wille, nach dem gescheiterten Aufhebungsvertrag nun einen eigenständigen Erlassvertrag über die Arbeitspflicht abzuschließen, war nicht erkennbar.

Hinzu kam, dass der Geschäftsführer dem Arbeitnehmer Kontakt zu einem Geschäftspartner vermittelt hatte, bei dem eine Anschlussbeschäftigung möglich erschien. Es bestanden keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitgeberin bei einem solchen Zwischenverdienst vorbehaltlos die volle Vergütung weiterzahlen wollte. Auch dies sprach gegen eine eigenständige, vom Annahmeverzug unabhängige Vergütungsvereinbarung.

Besonders wichtig ist die Feststellung, dass allein das Wort „unwiderruflich" keinen Erlassvertrag begründet. Im Zusammenhang mit Urlaub erfüllt die Unwiderruflichkeit eine besondere Funktion. Urlaub kann nur wirksam gewährt werden, wenn der Arbeitnehmer im Voraus verbindlich von seiner Arbeitspflicht befreit wird. Er muss darauf vertrauen können, während dieser Zeit nicht kurzfristig wieder eingesetzt zu werden.

Eine solche unwiderrufliche Befreiung kann der Arbeitgeber einseitig erklären. Für die Urlaubsgewährung ist weder ein Erlassvertrag noch eine gesonderte Freistellungsvereinbarung erforderlich. Deshalb durfte der Arbeitnehmer aus der Formulierung „unwiderruflich" nicht ableiten, dass seine Arbeitspflicht bis zum endgültigen Vertragsende aufgehoben worden war.

Annahmeverzugsvergütung bis zum 15. April 2025

Obwohl kein Erlassvertrag zustande gekommen war, musste die Arbeitgeberin zunächst weiterzahlen. Mit der einseitigen Freistellung hatte sie erklärt, die Arbeitsleistung nicht annehmen zu wollen. Dadurch geriet sie in Annahmeverzug.

Der Arbeitnehmer hatte deshalb bis zum 15. April 2025 Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach § 615 Satz 1 in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB. Soweit die Freistellung der Erfüllung des Urlaubsanspruchs diente, bestand zugleich ein Anspruch auf Urlaubsentgelt nach den §§ 1 und 11 Bundesurlaubsgesetz.

Die Freistellung erfüllte den offenen Urlaub

Das Landesarbeitsgericht wertete die Erklärung zugleich als wirksame Urlaubsgewährung. Dem Arbeitnehmer standen noch neun oder zehn Urlaubstage zu. Diese konnten zwischen dem 13. März und dem 15. April 2025 vollständig genommen werden.

Der Arbeitgeber muss die genaue Lage der Urlaubstage nicht immer selbst festlegen. Er kann dem Arbeitnehmer ermöglichen, sie innerhalb eines bestimmten Freistellungszeitraums eigenständig zu bestimmen. Ist der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden, muss er dies unverzüglich mitteilen. Schweigt er, darf der Arbeitgeber grundsätzlich davon ausgehen, dass der Urlaub innerhalb des vorgegebenen Zeitraums genommen wird.

Für die Erfüllung des Urlaubsanspruchs muss die Freistellung im Voraus unwiderruflich erklärt werden. Außerdem muss der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt zahlen oder vorbehaltlos zusagen. Im vorliegenden Fall sah das Gericht in der ausdrücklichen unwiderruflichen Freistellung einen hinreichend deutlichen Ausdruck dafür, dass die Arbeitgeberin das Urlaubsentgelt leisten wollte. Die Urlaubsgewährung war daher wirksam.

Warum der Rückruf zum 25. März unwirksam war

Die Arbeitgeberin hatte den Arbeitnehmer am 24. März aufgefordert, am nächsten Morgen wieder zur Arbeit zu erscheinen. Diese Aufforderung war für den Zeitraum bis zum 15. April 2025 unwirksam.

Die Arbeitgeberin hatte nicht bestimmt, an welchen Tagen Urlaub genommen werden sollte, sondern die Auswahl dem Arbeitnehmer überlassen. Deshalb blieb offen, ob der 25. März ein von ihm gewählter Urlaubstag war. Diese Unklarheit ging zulasten der Arbeitgeberin.

Für die Frage eines Rückrufs musste sie sich so behandeln lassen, als habe sie für den gesamten Zeitraum vom 13. März bis zum 15. April Urlaub bewilligt. Das ließ den Urlaubsanspruch rechnerisch nicht auf den gesamten Zeitraum anwachsen. Die Arbeitgeberin konnte aber nicht einseitig einzelne Tage herausgreifen und den Arbeitnehmer zur Arbeitsaufnahme verpflichten. An eine wirksame Urlaubsgewährung ist der Arbeitgeber gebunden; ein Rückruf aus dem Urlaub ist grundsätzlich ausgeschlossen.

Kündigungsschutzklage beseitigt die Urlaubsgewährung nicht

Die Arbeitgeberin konnte den Rückruf auch nicht mit der Kündigungsschutzklage rechtfertigen. Eine solche Klage ist nach Auffassung des Gerichts kein ungewöhnliches oder unvorhersehbares Ereignis. Ein Arbeitgeber, der kündigt und gleichzeitig unwiderruflich Urlaub gewährt, muss damit rechnen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung gerichtlich überprüfen lässt.

Die Arbeitgeberin hatte sich mit ihrer Erklärung selbst gebunden. Dass sie nach Klageerhebung den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anerkannte und den Arbeitnehmer wieder einsetzen wollte, beseitigte die Urlaubsgewährung nicht.

Auch der Erholungszweck des Urlaubs steht einem Rückruf entgegen. Der Arbeitnehmer soll zuverlässig von seinen arbeitsvertraglichen Aufgaben befreit sein und über einen Zeitraum für Erholung und Freizeit verfügen können. Diese Planungssicherheit wäre nicht gewährleistet, wenn eine Kündigungsschutzklage zur kurzfristigen Rücknahme des Urlaubs berechtigte.

Eine Rückrufaufforderung während wirksam gewährten Urlaubs sollte trotzdem nicht unbeantwortet bleiben. Der Arbeitnehmer kann schriftlich auf die fortbestehende Freistellung hinweisen und zugleich seine Arbeitsbereitschaft nach deren Ende dokumentieren.

Die Freistellung war auf den 15. April begrenzt

Der Arbeitnehmer verlor den Rechtsstreit für die Zeit nach dem vorgesehenen Kündigungstermin. Zwar enthielt das Freistellungsschreiben kein ausdrückliches Enddatum. Das Gericht legte es dennoch dahin aus, dass die Freistellung mit Ablauf des 15. April 2025 endete.

Maßgeblich war der objektive Empfängerhorizont. Die Freistellung war nicht losgelöst von der Kündigung erfolgt. Beide Schreiben wurden im selben Gespräch übergeben. Aus der Kündigung ergab sich, dass die Arbeitgeberin von einer Beendigung zum 15. April 2025 ausging. Ein verständiger Empfänger konnte die Freistellung daher nur als Maßnahme für die Dauer der angenommenen Kündigungsfrist verstehen.

Dass Kündigung und Freistellung in getrennten Dokumenten enthalten waren, änderte daran nichts. Der zeitliche und sachliche Zusammenhang war entscheidend. Über den 15. April hinaus besaß die Erklärung nach Auffassung des Gerichts keinen erkennbaren Regelungsgehalt.

Auch eine mögliche Äußerung des Arbeitnehmers, er werde Kündigungsschutzklage erheben und müsse dann wohl bis zum Befristungsende am 31. Mai freigestellt werden, führte zu keinem anderen Ergebnis. Aus dem Schweigen des Geschäftsführers konnte keine Zustimmung zu einer verlängerten Freistellung abgeleitet werden.

Das Gericht berücksichtigte zudem die wirtschaftliche Interessenlage. Der offene Urlaub konnte bis zum 15. April vollständig erfüllt werden. Dafür, dass die Arbeitgeberin anschließend weitere eineinhalb Monate Vergütung ohne Arbeitsleistung zahlen wollte, hätte es einer klar nach außen erkennbaren Erklärung bedurft. Daran fehlte es.

Die Entscheidung verdeutlicht den Unterschied zwischen Unwiderruflichkeit und Dauer. Die Freistellung war innerhalb ihres Geltungsbereichs bindend. Daraus folgte aber keine zeitlich unbegrenzte Wirkung.

Ab dem 16. April musste der Arbeitnehmer seine Arbeit anbieten

Da die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte, bestand es nach dem 15. April weiter. Die Freistellung war jedoch ausgelaufen. Ab dem 16. April musste der Arbeitnehmer deshalb grundsätzlich wieder arbeiten oder seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß anbieten.

Ein bloßes Anerkenntnis des Fortbestands hätte den Annahmeverzug nicht ohne Weiteres beendet. Der Arbeitgeber muss vielmehr hinreichend deutlich erklären, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem bestimmten Ort die Arbeit wieder aufnehmen soll.

Diese Voraussetzung war erfüllt. Das Schreiben vom 24. März nannte den 25. März 2025 um 8:00 Uhr als Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme. Wegen der bindenden Urlaubsgewährung konnte die Aufforderung zwar bis zum 15. April keine Wirkung entfalten. Danach musste die Arbeitgeberin sie im konkreten Fall aber nicht nochmals wiederholen. Die Parteien hatten sich durch Anerkenntnis und Annahme auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verständigt. Dem Arbeitnehmer war außerdem bekannt, dass die Arbeitgeberin seine Arbeitsleistung wieder entgegennehmen wollte.

Er hätte seine Leistung ab dem 16. April tatsächlich anbieten müssen. Weil er dies nicht tat, befand sich die Arbeitgeberin nicht mehr im Annahmeverzug. Ein Vergütungsanspruch bis zum Befristungsende am 31. Mai 2025 bestand daher nicht.

Ob ein erneutes Arbeitsangebot erforderlich ist und in welcher Form es erfolgen muss, hängt stets von den Erklärungen beider Seiten und den Umständen des Einzelfalls ab. Das Urteil zeigt aber, dass Arbeitnehmer das Ende einer Freistellung und eine konkrete Arbeitsaufforderung nicht folgenlos ignorieren dürfen.

Konsequenzen für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sollten ein Freistellungsschreiben zusammen mit der Kündigung und den Begleitumständen auslegen. Das Wort „unwiderruflich" garantiert weder eine Freistellung bis zum endgültigen Vertragsende noch eine vom Annahmeverzug unabhängige Vergütung.

Wird die Freistellung gemeinsam mit der Kündigung erklärt, kann sie auf den dort genannten Beendigungstermin begrenzt sein. Das Arbeitsverhältnis kann nach einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage fortbestehen, obwohl die Freistellung bereits ausgelaufen ist. Ab diesem Zeitpunkt kann ein erneutes Arbeitsangebot erforderlich werden.

Eine Arbeitsaufforderung sollte nicht kommentarlos ignoriert werden. Während eines wirksam gewährten Urlaubs kann der Rückruf zwar unwirksam sein. Dennoch sollte der Arbeitnehmer seine Rechtsauffassung schriftlich mitteilen und zugleich klarstellen, dass er nach Ende der Freistellung zur vertragsgemäßen Arbeit bereit ist. Spätestens nach Ablauf des erkennbaren Freistellungszeitraums muss die Arbeitsbereitschaft nachweisbar dokumentiert werden. Je nach Sachlage kann ein wörtliches Angebot genügen oder ein tatsächliches Erscheinen am Arbeitsplatz erforderlich sein.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten pauschale Standardformulierungen vermeiden. Ein Schreiben über eine „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden" lässt häufig den genauen Endtermin, die Lage der Urlaubstage und die Rechtsnatur der übrigen Freistellungszeit offen.

Soll die Freistellung nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gelten, sollte das konkrete Datum genannt werden. Sollen Urlaubsansprüche erfüllt werden, ist eine kalendermäßige Festlegung der Urlaubstage regelmäßig zweckmäßig. Für diese Tage muss die Freistellung unwiderruflich sein. Eine weitere Freistellungsphase sollte davon klar getrennt und hinsichtlich ihrer Widerruflichkeit ausdrücklich geregelt werden.

Soll keine vertragliche Aufhebung der Arbeitspflicht vereinbart werden, sollte das Schreiben dies nicht unbeabsichtigt nahelegen. Ist eine echte Freistellungsvereinbarung gewollt, müssen Dauer, Vergütung und die Behandlung von Zwischenverdienst eindeutig geregelt werden.

Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer Kündigungsschutzklage wieder beschäftigen, sollte er ihn konkret zur Arbeitsaufnahme auffordern. Zeitpunkt, Arbeitsort und Bereitschaft zur tatsächlichen vertragsgemäßen Beschäftigung müssen klar erkennbar sein. Auch wenn das Gericht im entschiedenen Fall keine zweite Aufforderung zum 16. April verlangte, ist eine erneute Weisung nach Ablauf der Freistellung häufig der sicherere Weg.

Kein allgemeiner Freibrief für eine Freistellung

Die Entscheidung betrifft vor allem die Auslegung des konkreten Schreibens, die Urlaubsgewährung und den Annahmeverzug. Sie bedeutet nicht, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer nach jeder Kündigung ohne Weiteres gegen ihren Willen von der Beschäftigung ausschließen dürfen. Neben dem Vergütungsanspruch kann ein Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung bestehen. Ob eine einseitige Freistellung zulässig ist, hängt von den Umständen, den Interessen beider Seiten und möglichen arbeitsvertraglichen oder kollektivrechtlichen Regelungen ab. Diese Frage stand in dem Verfahren nicht im Mittelpunkt.

Eine unwiderrufliche Freistellung kann mehrere Rechtswirkungen entfalten. Sie kann die Annahme der Arbeitsleistung ablehnen und dadurch Annahmeverzug auslösen. Sie kann zugleich offenen Urlaub wirksam erfüllen. Sie hebt die Arbeitspflicht aber nicht automatisch durch Vertrag auf und wirkt nicht zwingend bis zum tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses.

Im entschiedenen Fall blieb die Arbeitgeberin bis zum 15. April 2025 an Freistellung und Urlaubsgewährung gebunden. Der Rückruf zum 25. März war unwirksam; die Kündigungsschutzklage änderte daran nichts. Mit Ablauf der Kündigungsfrist endete jedoch die Freistellung. Da der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ab dem 16. April nicht wieder anbot, erhielt er für die verbleibende Vertragszeit bis zum 31. Mai keine Vergütung.

Arbeitnehmer sollten genau prüfen, wann eine Freistellung endet, und ihre Arbeitsbereitschaft rechtzeitig dokumentieren. Arbeitgeber sollten Beginn, Ende, Urlaubstage, Überstundenabbau, Widerruflichkeit und Vergütungsfolgen präzise voneinander abgrenzen. Unklare Erklärungen können für beide Seiten erhebliche finanzielle Folgen haben.

Rechtsanwalt Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigungen, Freistellungen, Urlaubsanrechnung und Ansprüchen auf Annahmeverzugslohn. Eine frühzeitige rechtliche Prüfung kann helfen, Vergütungsverluste, unwirksame Rückrufe und unnötige Folgestreitigkeiten zu vermeiden.